“聘才”導致某些小型險企的13個月續保率只有10%左右，投保人投保時就沒打算第二年續保；投入和產出不成正比，個別險企欲退出北京市場
“聘才很多年前在保險業內就已經開始了，據我們了解到的情況，2007年以後進入北京市場的壽險公司，為衝保費幾乎全部聘才。”業內知情人士對《證券日報》保險週刊表示。
根據保險週刊記者獲得的北京地區12家壽險公司聘才的內部資料，聘才已經成為險企制度化的行為。險企在聘才時，會根據人力要求將所聘人員劃分不同級別，大致為3個層級，並對應制定各個層級不同業績表現下的待遇及津貼，對籌備期、發展期內的團隊人數也做了相關的劃分。
業務員級別
月度FYC7000以上獎5000
FYC指行銷人員銷售的所有保單在第一年可直接計提的佣金。
對業務員的招募是險企聘才的主要部分，各險企紛紛對這一類別的招聘計劃冠以“新人計劃”等名號，對業績優秀的新人的各種獎勵措施也毫不吝嗇。
“我們追求的是保費規模大、業務人員增多，暫且不管利潤情況，這跟保險公司的戰略有關。”上述業內人士對記者表示。
根據保險週刊掌握的資料，險企對業務員的補貼期多為3個月到6個月，也有個別險企的期限達到12個月。有的險企將12個月補貼期進行劃分，其中前6個月為培養期3個月、鞏固期3個月。
在各個時期，根據所聘業務員的表現，有金額不等的津貼，大致有培訓津貼、達標津貼(有稱責任津貼、轉正津貼)、增員獎勵(有稱育成獎、伯樂獎)、晉陞主任獎勵(有稱發展津貼、輔導獎)等。
以某壽險公司北分的新人計劃為例。該新人計劃補貼期為6個月，前3個月全封閉，後3個月半封閉。
計劃給予的培訓津貼(要求FYC在300元以上)，第1-3月為 1200元，第4-6月為 600元；如果在6個月的期間達成FYC 2500元，將給予達標獎勵600元。若業務員新增1人且新人入司當月FYC點2000元，將獲得獎勵500元，這是“增員獎勵”。此外，還有“晉陞主任獎勵”，如果業務員個人累計FYC點1500元，本人及所增人員累計FYC點7000元，直接增員2名理財顧問，將獲得獎勵1200元。
保險週刊記者注意到，某險企的待遇一欄中顯示，個人月度FYC在7000元以上的話，將獲得5000元獎勵，為各險企明確標示的最高獎勵。
經理級別
最高每月獎12000
資料顯示，從主任級別開始，至經理級別人才的招聘，就將有效人力、團隊FYC、個人FYC、培養主管數量納入了聘才的考核範圍之內。
主任和經理的獎勵規定則更詳細，大多險企將主任級和經理級分別劃分為兩個層級，即主任分為高級主任、主任，經理分為高級部經理、部經理，有的還將經理層劃分為3個層次，分別為：高級部經理2，高級部經理1，部經理。
保險週刊獲得的北京地區壽險公司對於主任、經理級別聘才資料顯示，各家在聘才期限上多有分歧，風格不同。幾家險企的數據顯示，對主任的補貼，每月最高均為5000元。
一部分險企從聘用第1個月開始就直接進行考核，聘用期限為3年，而更多的是規定2-3個月的籌備期後，有6-12個月不等的拓展考核期。
如某險企將聘用期限分為2個月籌備期，12個月拓展期。籌備期第1個月直轄組有效人力(含主任本人)點2，籌備期第2個月直轄組有效人力(含主任本人)點3時，每月享受籌備津貼1000元。
而在拓展期，每3個月考核一次，並分為高低兩檔。最後的3個月，若主任直轄組有效人力(含主任本人)點6、個人月FYC點300、直轄組月FYC點5500時，每月的財務補貼為3500，這是較低的補貼要求。更高的是，其他要求同等時，直轄組月FYC點7500時，將獲得5000元的每月補貼。
資料顯示，相對主任級別，險企對聘才經理級別時的考核因素則更為全面，包括直轄部小組數(含經理直轄組)、直轄部活動人力(含經理本人)、個人月FYC、直轄組月FYC、直轄部月FYC等，不同險企對經理的補貼從8000-12000元不等；聘才期限也更長，一般為15個月到3年的時間。
大型險企跟風
續保率難保75%底線
“聘才很多年前在保險業內就已經開始了，據我們了解到的情況，2007年以後進入北京市場的壽險公司，為衝保費幾乎全部聘才。”業內的知情人士對《證券日報》保險週刊表示。
“北京的周邊郊縣，包括順義、昌平，有不少全村組團參與聘才、套取保險公司資金的情況。”
上述業內人士介紹說，剛起步的小型保險公司由於增員難又要衝保費規模，初期只能採取聘才的戰略。
“不過現在行業聘才之風已經影響到大型保險公司，他們也有的在考慮或已經開始聘才了。保險公司的行為並不能說正確與否，因為業內必須考慮每年的保費規模、新保單的規模指標要上升的問題，不可能停留在一個水準上不動。”
該人士對記者表示，目前業內對於聘才其實是有一個希望的，即險企希望通過聘才進來的業務員所售出的保險保單的13個月續保率在75%以上，這樣的話，利潤會得到確保。
續保率在75%以上是通過精算獲得的一個數字，這時利潤會得到確保，通過一定時間的成本平攤之後險企會獲得一定的利益，投資運作獲利的時間就更短；而續保率低於75%時，成本平攤險企獲得利益的時期就要更長，或甚至看不到獲利的可能。這個75%的續保率就成為各險企在聘才時的參考數值，精算在設計產品、制度時，也都以這個為定值參考。
目前的聘才很多險企在做，沒有一家成功的，但聘才成風卻已經導致了很多問題，如續保率低、打壓險企競爭。
“小型保險公司的13個月續保率很低，甚至只有10%，這就是公司的戰略問題，跟聘才有關。投保人在投保的時候，就沒打算在第二年續保。” 該人士介紹，“個別保險公司要退出北京市場，就是投入跟產出不成正比。”
編者按：央行不到一個月內的兩次降息，雖然縮小了保險產品回報率與5年期定存利率的差距，但與銀行理財產品相比，保險產品依然身處劣勢，加之越發凸顯的增員難等問題，險企為衝保費規模只能另辟蹊徑。記者在北京地區險企的調查中發現，“聘才”等不正常的現象在業內出現，並有愈演愈烈之勢。
