據報道，從今年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備製造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。
一些媒體分析，華為最直接的目的就是為了規避明年開始實施的《勞動合同法》。新《勞動合同法》最令企業頭疼的是第14條的規定：勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。
類似華為做法的還有沃爾瑪，沃爾瑪中國區將近100名員工突然被辭退，佔到該企業全球裁員人數的50%。有相關人士指出，沃爾瑪在新勞動法實施前裁員，不排除有降低人力成本的考慮。
那麼，華為的做法能否規避新《勞動合同法》的制約呢？華為所採取的離職競崗過程中，所謂的“離職”員工並未真正離開華為。要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。7000人集體辭職之後，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經工作的年限並不能一筆勾銷，而是要連續計算。而按照《勞動合同法》第14條的規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。這就是說，這些重新競聘成功的員工只要連續工作滿10年，仍然可以跟公司簽訂無固定期限勞動合同。
這就意味著，華為可能自擺烏龍。華為這樣做的負面效應還不僅限於此。廣州市勞動和社會保障局勞動關係處處長謝迎建表示，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。實際上，即便這7000多名員工今後滿10年簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，同樣是以“N+1”的標準給予經濟補償，並不會加重企業負擔。“在經濟補償標準上，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同是完全一致的，只有企業違反勞動合同法而任意裁員，才會對員工作出最多雙倍的賠償。”
華為的做法將為自己帶來經濟、人才和社會影響三個方面的損失:
從經濟上來看，本來可以續約、不需要支付經濟補償的員工也同樣給了補償金，實際上是給自己增加了負擔。根據華為的方案，就算一個只工作8年的普通員工，他的賠償金額也有20多萬元，而年限長的則會拿得更多，外界預測賠償費總額將超過10億元。
從人才方面來看，華為的做法無論是否為了規避法律風險，都容易對員工感情造成傷害，而對人才的吸納和培訓、員工的團結和凝聚力一直是華為得以迅速崛起的重要基礎，華為的做法會否損及這種凝聚力？而且，假如那些拿到20多萬元補償金的骨幹員工真的就此離開，不再應聘，對華為而言是否意味著更慘痛的損失？
從社會影響來看，華為的做法被普遍質疑為是在規避新《勞動合同法》實施的風險，不僅當地勞動部門表態其做法不具合法性，國家有關部門也表示，即將出臺《勞動合同法》相關配套辦法，對用人單位規避法律的行為將不予認可，違規操作的企業可能“賠了夫人又折兵”。而且，假如有員工因對補償金的標準不滿等原因告上法庭，這件事情將持續成為社會關注的焦點；假如有其他企業繼續傚法這種做法，華為作為始作俑者，也難以走出輿論的漩渦。這些對華為苦苦構築起來的良好的企業形象無疑將構成嚴重傷害。
華為自擺烏龍事件，暴露出企業對法律解讀方面的偏差，但立法者及有關部門也應該進行反思，假如當初對容易引起歧義或容易被鑽空子的相關法律條文進行明確，給出正確的解讀，華為“辭職門”事件何至於發生？立法者及有關部門應該汲取這次教訓，最大可能地避免類似的失誤再次出現。同時，相關企業在依據新法作出重大決定之前，也應該請教立法者或權威的法律專家，對相關法律進行正確的解讀，以免作出錯誤的決定。
