現在，國資委又出臺了旨在打破壟斷高工資的“雙控”措施，雖然效果如何有待實踐檢驗，但是，筆者認為，有幾點必須予以關注和高度重視。
央企、國有以及國有控股金融企業的薪酬機制必須堅持“三參考”原則，即：一是把全社會平均收入水準作為參考依據，不能脫離太遠；二是將行業平均收入水準作為參考依據，不能懸殊太大；三是企業內部高管薪酬必須參考企業職工平均工資水準，不能脫離太大。這些原則必須堅持和兼顧。
打破央企壟斷高工資必須切實明確重點。央企高工資、高福利主要表現在高管階層，社會意見大、內部職工不滿意的地方主要在這裡。因此，應該把央企高管階層以及頭頭腦腦的大小“官員”作為重點對象。而不是鬍子眉毛一把抓，把原先就不高的一般職工也作為“打破”對象。因此，筆者建議還是要規定一個央企高管人員薪酬與社會平均收入水準、與行業平均收入水準、與內部職工平均收入水準三個比例。縱然這三個比例不一定科學，但是，總算有一個標準，有一個可操作性的東西。
用“雙控”代替“工效掛鉤制”確實是央企薪酬管理機制一大轉變。央企壟斷企業高薪酬不是企業平等參與市場競爭而形成的收入，而是以國家政策和行政力量為主導產生的收入。在行業壟斷下，誰擁有壟斷權，誰掌握了壟斷資源，誰的工資福利就高、待遇就好，這根本體現不出高管的管理水準、能力和勞動量，是一個非常不公平的現象。央企高管拿高工資的理由並不充分，理所應當需要改變。但是，實行“雙控”後，如何調動管理者的積極性，如何發揮效益、利潤對高管薪酬的約束力，需要進一步探索。
另外，必須引起高度注意的是，除了國資委管理的央企外，國有或者國有控股金融企業高管階層的離譜高薪控制問題一直是一個空白，誰管理？如何控制？急需重視和解決。而這部分金融企業的高薪問題更加嚴重，已經大大超過了國資委管理的央企水準，民怨鼎沸。然而，至今仍然放任自流，甚至連一個類似國資委管理央企的出資人管理部門都沒有。
