三中全會《決定》為未來從市場中選拔央企、國企“一把手”打開了口子。但多少國企、哪些國企的高管可以通過市場選拔，什麼才是“合理比例”，還需要在未來的改革中進一步厘清市場和政府監管的邊界。
據新華社報道，記者日前從權威人士處獲悉，為了更好地提高國有企業活力和競爭力，國資委等相關部門正在醞釀相關政策，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生，同時將國企高管薪酬與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府確定價格，市場選拔的由市場定價。
近年來，關於央企、國企高管天價薪酬的爭議很多。一方面，不少央企、國企面臨壟斷質疑，另一方面，不論什麼樣的央企、國企也都需要建立現代企業制度，適應市場生存法則。因而，它們同樣需要引入一流的職業經理人，要有與市場接軌的薪酬機制。這曾經令社會為之糾結。
《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出，國有企業要建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水準、職務待遇、職務消費、業務消費。這都為未來從市場中選拔央企、國企的“一把手”打開了口子。
不過，到了實際操作層面，一個不可回避的問題就是，在選拔央企、國企“一把手”的過程中，市場究竟能獲得多大的話語權？
這個問題包括兩個層面，一是，將來多少國企、哪些國企的高管通過市場選拔，這都需要逐漸界定清楚。《決定》提出“國有企業要合理增加市場化選聘比例”，那麼，什麼才叫“合理增加”？以113家央企為例，哪些央企的一把手可以市場化選拔，而央企高管當中市場化選拔的比例又該是多少，或許既應該有明確的界定，但是也應該尊重市場，靈活掌握。顯然，如果按照市場規則，有的競爭性國企即便所有高管都是市場選拔出來的，這也應該被看作是“合理”的比例。
另外，在選拔過程中，主管部門、組織部門能否真正放權讓市場決定？對各級國有企業高管的人事任免，也是一種權力。按照市場化選拔國企高管，就需要相關部門出讓一部分權力，將這部分權力交給企業的董事會等機構。因此，如果相關主管部門和董事會等在人選問題上出現爭議，到底聽誰的？
而且很多央企、國企還都是有行政級別的，不少央企還是副部級。如果市場化選拔央企“一把手”成真，勢必需要國企去行政化，而這也被輿論看作真正的難點。
解決的關鍵，還是要深化國有資產管理體制改革，政府需要從重點管企業向管資產、管行業轉變。十八屆三中全會把處理好政府和市場的關係看作是經濟體制改革的核心問題。對待公有制經濟和非公有制經濟，《決定》也體現了“一碗水端平”的態度。從長遠來說，從人事任命、到行政級別乃至到行政性壟斷，各級國企不宜再繼續享有行政特權，而且政府也應該逐漸完善國資管理等制度、推動國有企業完善現代企業制度，在國企高管選拔方面逐漸放權。
這些都不是純粹的理論問題，需要通過未來的改革來厘清市場和政府監管的邊界。這當然會實實在在地觸動一些人的既得利益，但是，只有讓市場擁有更多話語權，才能遴選到好的職業經理人，才能真正有利於提供公共服務，看護公共利益。
