選幹部，如何跳出“內迴圈”
訪談嘉賓：郭慶松 （中共上海市委黨校副校長，上海人才研究會副會長、教授）
解放評論：市委書記韓正在日前舉行的中共上海市委培養選拔優秀年輕幹部專項調研總結會上說：“如果各級領導幹部習慣於只看到身邊的人、熟悉的人、體制內的人，就會局限于自我內迴圈選人用人，能發現的人才就會越來越少，選出來的幹部能力也會越來越差，整個幹部隊伍將逐漸失去創新創造能力和活力。我們通過專項調研可以看到，上海不缺人才，關鍵看我們以什麼樣的胸懷、用什麼樣的方法把人才選出來。”上海選拔幹部的情況如何？怎麼理解“內迴圈”？
郭慶松：就現實情況來看，上海幹部選拔任用的情況總體是好的，我們能夠按照民主、公開、競爭、擇優的原則來選拔任用各類幹部，一定程度上保障了幹部選拔的公正性和有效性，這是黨委的判斷，也是學界的判斷，還是很多群眾的共識。
與此同時，上海幹部選拔任用的內迴圈特徵也比較明顯，這體現在四個方面：一是體制內迴圈，主要講國有體制內的迴圈，表現為國有機關和國有企事業單位之間的幹部流動相對多一些，體制外和體制內之間的人員流動較少；二是性質內迴圈，即在同一性質單位內迴圈的相對比較多，從一個機關到另一個機關，從一個事業單位到另一個事業單位，從一個國有企業到另一個國有企業，如從發改委到經信委等；三是系統內迴圈，比如，在政法系統內部、教育系統內部、衛生系統內部迴圈相對還是比較多的；四是單位內迴圈，即在某個單位內的部門之間變動或職位提升等相對比較普遍。上述內迴圈特徵在幹部選拔和流動中都一定程度存在，要打破上述不同類型的內迴圈，難度並不一樣。相對而言，後面兩種更好改變，而前面兩種突破的難度更大些。
解放評論：如今，常聽到黨政幹部談到“本領恐慌”。“本領恐慌”是強調不局限于內迴圈的主要原因嗎？
郭慶松：推動上海發展，一要靠改革，二要靠人才。今後一段時間內，上海新一輪人才高地建設的任務會更加繁重，推進人才強市戰略所要解決的問題也會更加複雜，這不僅涉及人才總量的進一步擴張，而且涉及人才結構的優化和人才品質的提高；不僅關涉國內人才的進一步開發，還關涉國際人才的不斷吸納；不僅關乎高層次人才的進一步培養，還關乎高技能人才的不斷開發；不僅包括黨政人才、專業技術人才、經營管理人才的隊伍建設，還包括社會工作人才、農村實用人才、高技能人才以及其他各類人才的隊伍建設等。
強調不局限于內迴圈方式選幹部、選人才，不是全盤否定內迴圈。應該承認，內迴圈有優勢也有不足。優勢體現在人員結構相對穩定、忠誠度比較高，且從結果上看，體制內、性質內、系統內、單位內德才兼備的人基本上能夠選拔出來。但就上海未來發展需求而言，選人用人的視野還需要進一步拓寬，機制體制還需要更加靈活開放，這樣才能把更多優秀人才選拔充實到上海幹部隊伍中來。總的來看，上海並不缺人才，尤其不缺一般性人才，但上海發展急需的人才，可能不一定在現有的視野內。上海人才基礎較好，外資500強企業、民營企業中有大量優秀人才，“海歸”也很多，拓寬選人用人視野對於上海發現更多更優秀的人才，進而推進城市發展，意義極為重大。
解放評論：說實話，在不少人眼中，體制就像是一道“墻”，內外之間的文化差異很大。如何克服這種文化差異？不局限于內迴圈，還要打破哪些顯性或隱形的障礙？
郭慶松：確實有部分人因為企業文化的“玻璃門”，不願或無法在體制內外之間流動。就文化而言，體制內相對更強調統一、忠誠、服從、奉獻；體制外相對更強調競爭、能力至上、個人價值等。體制內相對晉陞機會少一些，很多人要熬年頭排資歷、仍有平均主義“大鍋飯”的文化氛圍；相對而言，體制外優秀的出類拔萃的人冒得更快、收入更高、個體個性可以更加張揚一些等。要打破內迴圈的局限，體制內單位的文化要改變，用人文化也要更加包容，但短期內看還需要一個相互適應的過程，尤其是從體制外迴圈到體制內的個人要有更多適應新文化氛圍的心理準備。
具體來看，還要突破幾個障礙：
一是體制外的資歷認定問題。現在的幹部選拔任用都有資格條件限制，如剛剛頒布的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》繼續沿用過去的規定，“提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上”，“提任縣處級以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷”。那就意味著，在上海提任為副局級幹部，必須在正處崗位上工作三年以上，且應當是有兩個正處崗位的經歷。但企業特別是外資企業怎麼界定正處、副處呢？哪怕是從通用電氣到上海電氣，怎麼對應個人的級別呢？
二是福利待遇問題。外資企業與國有企業、體制內和體制外的福利待遇也很難對接，兩種體制的薪酬制度、收入水準差異很大。這方面的問題處理不好，不僅影響幹部、人才的流動，而且即使流動，穩定性也有問題。
三是戶籍問題、家屬子女的隨遷問題、就業就學問題等。這些都是打破內迴圈、選拔幹部、選拔人才必須考慮、必須處理好的現實問題。
總的來說，選人用人要打通內外藩籬，就需要構建一整套體制機制，有一套完善的“頂層設計”，否則，擴大視野選幹部有時也很難落地。但從突破的策略上來說，目前不一定要上述四個類型的內迴圈全部取得突破，也不一定說在每種類型下具體突破的比重有多少；不妨先易後難，如先從打破單位內迴圈、系統內迴圈開始，從更容易對接的行業比如經濟、技術類的行業等開始，再積累經驗，逐步突破。
解放評論：選人用人為什麼還關涉胸懷？應有怎樣的胸懷？
郭慶松：有怎樣的胸懷，就會有怎樣的理念；有怎樣的理念，最終就會有怎樣的方法和舉措。所以，不拘一格降人才，領導幹部一定要有襟懷坦蕩、大局為重的胸懷，秉承五湖四海、任人唯賢的理念，要切實把上海發展的大局而不是私利放在心中。2014年是全面貫徹黨的十八屆三中全會精神的開局之年。對於十八屆三中全會提出的“深化幹部人事制度改革”，上海已經開始了積極的探索和嘗試。“不局限于內迴圈”的提法可以算是嘗試之一，“上海國資國企改革20條”也體現了這種改革的精神。從未來發展方向來看，打破選人用人的內迴圈藩籬、增強內外的融合互動，將會是一個越來越顯著的趨勢。胸懷有了，方法對了，上海幹部隊伍就會更有活力，推動上海事業發展的優秀人才就一定能選出來。
