名為“浙江商人培養繼承人的方式”的調查顯示，82%的“企二代”不願子承父業，民營家族企業面臨接班危機。據統計，我國僅有21.37%的家族企業能順利完成代際傳承，能延續到第三代的企業只有2.3%。
“企二代”不願在父輩的企業裏混口飯吃，對某些企業個體而言，也許是一種“危機”，但對中國的民營企業的整體發展而言，我看未必是什麼壞事。
民營企業有不少是家族式企業。這種管理模式，在民營企業的初創階段，有它的好處。權力集中，決策比較簡單，反應比較快，企業家的責任心比較強，大家都很努力。但是，弊端也是昭然的，往往是老闆一個人說了算，聽不進別人意見，容易形成老闆特別能幹、中間管理層特別薄弱，差距過大的局面，甚至是老闆在、企業在，老闆不在、企業不在。這樣一種管理模式，顯然不能適應市場經濟的激烈競爭，民營企業要進一步做大、做強就很難。有人說，民營企業是各領風騷三五年，平均生存5年，這話有一定道理。
一批有遠見的民營企業家在企業發展到一定規模後，就深切地感到，一定要克服家族式管理的弊端，要善於引進各類優秀人才。這已成為民營企業發展的一個規律。誰能遵循這個規律去行事，突破家族式管理的模式，誰就能飛速地發展。反之則被淘汰。四川新希望集團董事長劉永好早在10年前，就和清華大學、新加坡的大學合作，辦了一家新希望商學院，培養出數以千計優秀管理幹部，每年吸收兩千名大學本科畢業生加入集團，滿足了企業發展的需要；同時又不拘一格引進高級管理人才，培養了一大批領軍人物，使企業的領導力、執行力越來越強。
在82%的“企二代”不願主動接班的現狀中，除一部分人是因養尊處優慣了、不習慣被約束、不願過父輩當年“白天當老闆，晚上睡地板”的生活之外，相當一部分人是對嚴厲、小氣、事無巨細、自以為是的父輩不滿。即使被動接班，也會與父輩及原始創業人群發生衝突，或在國外生活多年不適應國內的行事風格，因此不願意主動接班。這不等於不願意創業。許多“企二代”希望做自己願意做的事，願意自己開創新天地，不願意躺在父輩製造的“沙發”上吃老本。這又是中國民營企業有希望的表徵。這不能叫做“危機”，而是呈現了中國民營企業的一種轉機和生機，體現了社會的一種進步，是勢之所然，因而是值得肯定的。
