人力資源與社會保障部正在制定中的《工資條例》引起了各界的廣泛關注。然而記者在對各相關階層的走訪中發現，無論是企業家、工人還是學者對《工資條例》的可行性都表示疑慮；參與該條例制定討論的學者甚至透露，《工資條例》即使進展再快，也難以在年內出臺。（5月27日 《經濟參考報》）
與“無論是企業家、工人還是學者對《工資條例》的可行性都表示疑慮”相聯繫的事實是員工們的無奈話語：“最低工資標準就是我們公司的最高工資，自己從沒聽說有協商一說”、“ 哪有這樣的好事兒，讓老闆和俺心平氣和地談論工資？”而壟斷行業央企的極力反對，也讓我們不能不正視之。
種種事實無不揭示了一線工人們弱勢的事實，儘管論者無不用權利貧困、資方市場，員工話語權很弱，工會組織只能是形同虛設來描述職工們的處境，但是，我們總不能在公平的道路上與社會的期待和公眾的努力背道而馳吧？總要探討解決問題的真正路徑吧？
在筆者看來，除了上述的種種因素外，正視既得利益者的剛性化增長機制已經是一種必須。是什麼阻止了一線員工工資的上漲？是什麼導致了最低工資標準異化為最高工資？是什麼讓壟斷企業明目張膽反對《條例》？原因無它，就在於既得利益者的力量過於強大，乃至形成了剛性機制。
以壟斷行業的反對聲最能說明問題。眾所週知，壟斷行業佔有了全民資源，卻只向國家交納所得稅，剩下的利潤全都留給企業，高工資高福利成為這類企業的典型特徵，進而導致了龐大的既得利益集團形成，而其產生的後果是可怕的。並且，由於既得利益具有剛性，其絕對利益必須增加不能減少，相對利益的份額必須上升不能下降，由此不但導致他們通過各種方式維持自己的壟斷地位，而且通過種種手段來保證自身利益的增長。反對《條例》就是明證。
而企業主反對《條例》同樣是源於既得利益的慣性。企業員工工資不能與企業效益增長同步，或者漲幅遠小于效益增長是一個長期存在的事實。中國社會科學院工業經濟研究所編寫的《中國企業競爭力報告（2007）盈利能力與競爭力》顯示，1990年至2005年，勞動者報酬佔GDP的比例下降了12%，而同期營業餘額佔GDP的比例卻增加了7.7%。此現象顯示，企業利潤的大幅增加，在相當程度上是從壓縮勞動力成本而來。可以想像，在利益面前，企業主有可能放棄既得利益嗎？
從根本上說，一個社會利益格局的大體均衡是社會中不同群體利益博弈的結果。但我們必須看到，不同利益主體發育的程度是不同的，這種差異突出地表現在不同群體爭取自己利益的能力是非常不同的，強勢群體可以運用所掌握的豐富資源和社會影響力，不斷地將自己的聲音傳遞到政府那裏，對政府行為施加影響。而弱勢群體則往往因人微言輕，在政治構架中缺少利益代表，難以有效地表達自己的利益需求。私營企業和壟斷企業的反對聲與民眾的憂慮證明了博弈力量的不平衡性，也正是這種不平衡讓既得利益者的聲音得到了最大程度張揚，
筆者以為，私營企業和壟斷企業的反對聲與民眾的憂慮都反證了一個事實：當下社會的既得利益者力量過於強大，形成了利益增長的剛性機制。本應由全社會合理分享的經濟成果，過多地被壟斷集團、既得利益集團瓜分。這合適嗎？新制度學派認為，制度演進的方向與一個社會中利益集團之間的博弈相關。學者諾斯說，“如果說制度是遊戲規則，那麼利益集團是玩家”。種種跡象表明，必須警惕利益集團成為遊戲規則的玩家，必須改變既得利益者的剛性化機制。（朱四倍）
