事業單位工資改革，再一次被提上日程。有消息說，中編辦、人保部等相關部委，正在制定《事業單位崗位績效工資制度》等相關文件，這將成為下一步事業單位工資改革的指導性文件。
實際上，事業單位績效工資改革已是“只聽樓梯響，不見人下來”。在去年9月初召開的國務院常務會議上，就劃定了這一改革的“三步走”路線圖，其中第三步是：從2010年1月起，在所有事業單位實施。很多省份的績效工資改革，確實在鋪開。然而，進度卻似乎沒趕上計劃。號稱“率先”的海南，改革方案也是在今年9月才審議通過的。
本是箭在弦上的改革，為何會久推不轉？
首要一點，或許是事業單位本身的性質。按照《事業單位登記管理暫行條例》，事業單位是指“為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。這一屬性決定了，事業單位從事的是“公益服務業”，工作成果和價值，並非直接或主要表現為物質形態和貨幣形態。
這決定了，事業單位不是養雞場，吃多少食、下多少蛋，都能直接算出來。企業的工作績效容易考核：計時或計件，有明確標準。而事業單位的工作成效沒有“硬標準”，績效考核也就難有“硬杠杠”，相應的工資改革因此難以進行。比如，如何避免把績效和升學率劃等號，和論文課題數量劃等號，和開“大處方”劃等號，都需要從長考慮，處理好“公益”和“效益”之間的關係。
另一個重要原因，是事業單位本身的情況。目前，中國擁有事業單位大約126萬多個，從業人員3000多萬，70%以上為技術人員。情況之複雜，自不待言。僅從收入來源上看，就有“參公（參照公務員）”、“全額撥款”、“財政補貼”、“自收自支”等四類，如果按照服務領域、治理結構等方式分，種類就更多。這樣複雜的組成，也決定了事業單位的績效工資改革絕不可能是“一刀切”。
而且，這一改革也不可能“單兵突進”。對於任何一個組織，工資都只是管理體制上的一個鏈條。改工資制度，必然需要一系列配套：人事制度改革、機構編制改革、財政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等，每一項改革都互相勾連，都應該與績效改革相伴而行。在其他改革跟不上的情況下，單一改革，突破難度可想而知。
甚至是各個單位內部的績效工資方案，也有著類似問題。涉及到龐大人群的利益，觸及到積澱多年的問題，而且很多工作的考核評定，也確實難以物質化、數量化，造成了績效工資改革在事業單位內部的推進也困難重重。如何確定方案，誰來進行考核，如何監督管理等，都是問題。據報道，作為績效工資改革試點單位的中科院和社科院，就停留在了“定崗定薪”的階段——規定哪個崗位拿哪種工資，還僅是績效工資改革的第一步！
然而，無論多麼困難，事業單位的績效工資改革，都是必須跨出的一步。從事業單位本身看，這是管理體制的改革，是“去官僚化”改革，是對員工建立有效組織激勵的改革；從整個社會看，這是當前亟待進行的收入分配製度改革的重要一環，也是向著合理有序的收入分配格局的建立邁出的重要一步；從整個改革進程來看，這與行政體制改革、國有企業改革一樣，是涉及到改革發展全局的一項重要的具體制度改革，在某種程度上關乎社會的穩定與未來社會建設的方向。
改革本身，就是一個有破有立、革故鼎新，不斷闖灘、不斷攻關的過程，從這個角度上講，事業單位績效工資改革，也必然有一個曲折前進的過程，而關鍵在於不能停止，更不能倒退。或許，正該謹記十七屆五中全會的要求：“必須以更大決心和勇氣全面推進各領域改革。”（張鐵）
