臺媒聚焦少子化下的“人力荒”：究竟該如何因應？
中新網7月7日電 臺灣人才哪好？臺灣人才荒的長期解方是什麼？是否會掉入“失落十年”？最新一期臺灣《遠見》雜誌就島內人才現狀做出分析。
全文摘編如下：
臺灣人才哪好？長期以來，總是擺脫不了“便宜論”的宿命，這波搶才大作戰，雖然來得又急又猛，但在“價量原則”之下，也迎來難得一見的“加薪潮”。只不過，要徹底擺脫便宜宿命，還有很多事情要做。
“臺灣人的薪資水準，在2000年之後，基本是不動的，雖然看起來好像每年有調高一點，但扣掉物價上漲，大概也就不算有調了，”前“科技部長”陳良基直率地說。
任教臺大電機係多年的他，心疼年輕人長期以來“能力與酬勞”不匹配，所以，面對這波人才荒風暴，陳良基反倒持正面態度，“年輕人的薪資總算可以漲上去了。”
根據104人力銀行數據，職場新鮮人起薪，長期在新台幣2.9萬∼3.1萬元之間徘徊，平緩的像是了無生氣的心電圖，直到2022年，總算出現難得一見的“成長突波”，5月達到歷史高點3.58萬元。
科技業搶人，帶動上市櫃企業加薪上看10%
若從人才荒缺口較大的科技業來看，臺積電為了扣緊員工，今年大部分員工加薪5∼10%，幅度大幅高於往年的3∼5%水準，引發同業連鎖效應，微控制器(MCU)廠九齊科技上調27.5%、LED驅動IC廠聚積上調20%，電子業上中下游加薪訊息此起彼落，每家都怕因為“錢沒給夠”，員工“擇他木而棲”。
受科技業拉動，傳產、機電、水泥、鋼鐵、生技等產業，紛紛宣告調薪。據公開資訊觀測站數據，今年共有超過30家上市櫃企業，加薪幅度高達10%以上。
“科技產業大約還有十年榮景，也是人才的十年榮景，這波動能至少五年可以看到整體效應，”對產業脈動理解深刻的陳良基，一面樂觀看待影響，也同時務實地指出調漲之後，該留意的事。
“薪資漲上去了，但大家不能就此放鬆，能力提升才是重點，”陳良基分析，如果年輕人的能力與過去差不多，也就只能接續以前的工作，繼續領前人的薪水，再怎麼往上調，也不會多，必須創造新能力，才能創造新價值，“薪資是現實的，我產生的價值，就等於我的價格。”
根據“國發會”產業人口數預測，十大產業人口占比，變化不大。2030年製造業從業人口仍為28%，其次為批發及零售業(14.9%)，前兩項佔比都略有下降；佔比增加的，則是總量排名第三的住宿及餐飲業(7.4%)，接續為營建工程業(7%)、其他服務業(6.8%)。
預測模型在2021∼2030年平均每年經濟成長率為3%的假設下，考慮數字科技帶來的生產力提升效益，“國發會”預估整體最終人力需求，2030年產業需求人數約為1302.5萬人。
比對另一項數據，2030年臺灣工作年齡人口(15∼64歲青壯年人口)，預估約為1400萬人，看起來數量還夠，但因為臺灣長期勞動力參與率，約當六成，換算起來，人力大大不足。
把握現在，避免掉入“失落十年”
從六大搶才現場、三大供給難關來看，既然產業可望蓬勃發展，但根源的少子化現象不可逆，人力荒恐怕還得蔓延良久，究竟該如何因應？
“留人，恐怕是今年人資單位更重要的議題，”國際獵頭平臺藝珂臺灣總經理陳玉芬表示，加薪對企業來說，已經不是一個容易下的決定，但有時即便狠下心加薪，也會帶來其他的組織風險，因為它可能破壞了既有薪資結構，“你幫某群人加了薪，那組織裏的其他人怎麼辦？”
不平衡的心情可能蔓延，內部氣氛該如何和諧，都是新的課題，還需要其他福利組合調配，全盤規劃。
此外，真的找不到人的時候，陳玉芬建議嘗試更有“彈性”的聘雇方式。她舉例，數字轉型人才，在疫情時代需求突然變得非常大，許多企業都開徵新職缺，但專業人才需要長時間養成，沒辦法今天要、明天就有，但轉型任務還是需要執行，“任務外包”是近期看到的趨勢，“人才不用自己養，共用也是不錯的選擇。”
不過，拉開時間的長河，從社會變遷角度來看，這些微幅調動在“少子化”議題下，都是杯水車薪。人才荒的長期解方，究竟是什麼？
日本社會自1990年起，開始進入著名的“失落十年”，甚至有“失落30年”之說，除了財經策略、社會文化因素之外，“少子化”也是經濟崩潰的主因。眼見臺灣很難擺脫少子化，會不會也正走向失落之路？
“我們正步向‘失落’的前期”，少子化議題專家、臺大教授薛承泰表示，從人口結構來看，臺灣15∼64歲青壯年人口比率，在2013年達到高點74.0%，其後開始下落，2021年落至70.8%，與日本失落起點的1990年青壯人口69%相近，“而且臺灣狀況更糟糕，因為日本是長壽，而臺灣是幼年人口低，將使未來勞動力衰退更快。”
但目前臺灣尚未掉入失落陷阱，原因在於外貿與宅經濟牽引的總體狀態不差，所以在勞動人口下落時，經濟還未見明顯頹勢。但至2025年，臺灣65歲以上人口將達到20.1%，成為“超高齡社會”，人口結構進入新局勢，因此未來三年將是轉型關鍵。
薛承泰分析，“人口結構雖是危機，但危言不聳聽，”因為其實現在青壯人口占七成，對產業發展來說，是非常好的人力狀態，可以酌予運用。
從勞動結構來看，臺灣現在的問題是，人力的“量”是足夠的，但“質”卻不能對應到產業需求，這需要勞動力的價值觀改變，變換到對應的產業人力缺口，這波科技產業若能做出好的示範，帶動人才移動，調整“不均”問題，將有機會“少子、不失落”。
現非勞力時代，產值不能以人數計算
“最重要的關鍵，是擺脫‘人數思惟’，”長期關注臺灣人才發展的前Google董事總經理簡立峰指出，農業社會的家庭生得多，是因為人愈多，產能與產值才愈多；臺灣過去傳統製造的產業思惟，也是人愈多，產能與產值才愈多，“但現在臺灣走向知識型的腦力工作，產值不是用人頭計算的，現在，我們要想辦法，讓一個人當十個人用、一百個人用。”
這樣的辦法，就是鼓勵“創意”，尋找新路徑，開創新商機。
陳良基慨嘆，臺灣教育體系不知道從什麼時候開始，完全走向“升學”導向，40、50年前，其實還是講究六育均衡，“現在年輕工作者重視工作與生活的平衡，我認為，那是因為人會找自己的出路。”
升學式的教育，只專注訓練人的專業，它可能得以帶來工作優勢、事業成功。但人畢竟是生物，當為了升學而犧牲運動、藝術等生活，終有一天，他會感覺到人生的欠缺，並不快樂，轉而尋找人生實現的出路。也因為生活能力的欠缺，失去應變的韌性。
“我們只能期待2014年底通過的實驗教育三法，能不能帶來影響力。現在還是少數人，如果能擴大到七、八成的學生，就能帶來很大不同，”陳良基有感而發地說。
現在的教育機制，很多內容與生活沒有關係。而實驗教育概念，則是回到早期教育的思惟，依照“人的基本能力”做為基礎，教育不是為考試，而是為了未來生活所需，其中很重要的概念其實是“學習”本身，並不是學到了什麼，而是將“學習”作為一種技能來訓練，面對變動的時代，這才是人一輩子真正需要的東西。
陳良基說，“這是‘韌性’的培養”，也是少子時代，突破人數思惟，維持產業競爭力，所需的“創意”能力。
