巧解用工連環套 快遞小哥“勞”有所依
巧解用工連環套 快遞小哥“勞”有所依
——蘇州中院堅持事實優先原則，用裁判刺破“隱蔽勞動關係”的面紗
沈軍芳 王 岑 艾佳靜
導讀
網際網路催生的新業態用工模式多元、複雜，其中，風雨無阻在路上的快遞小哥因發生意外事故的概率很高，一些企業不直接與快遞從業者簽訂書面合同，而是通過層層外包，設置障礙混淆用工主體，司法實踐中勞動關係的認定難度隨之增加。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院依法對一起快遞小哥訴請確認勞動關係糾紛案作出判決，認定快遞小哥與快遞公司存在勞動關係。這起新業態下平臺用工勞動關係確認糾紛，以揭露隱蔽勞動關係為核心，保護勞動者與不妨礙真正的民商事合同為價值取向，堅持事實優先原則，避免了“意思自治”的外觀主義審查，不僅為新就業形態的從業人員類似糾紛提供了指引，亦有助於督促廣大快遞企業規範用工，充分保障勞動者的合法權益。
業務分包 個人招聘快遞小哥
大風快遞公司與韓小強在6年前簽訂了一份《承包協議》，約定公司將其負責轄區的快遞業務分包給韓小強，協議期限10年。韓小強作為合作方自主經營、自負盈虧，並獨立承擔法律責任。嗣後，快遞公司開辦快遞末端網點，由韓小強作為網點負責人。
2019年5月，經韓小強招聘，陳大康通過註冊快遞人員專用的App賬號，開始從事上述運營網點區域內的快遞收寄、投遞、轉運等工作，並由韓小強根據派件數量結算每月薪酬。
經查，陳大康的工號係由韓小強提交給大風快遞公司，再經大風快遞提交上海總部逐級審核後發放。大風公司按月為包括陳大康在內的快遞人員投保了僱主責任險。
2019年年底，陳大康在轉運快遞途中遭遇交通事故受傷。因申報工傷缺少勞動關係證明，且無法確認用工主體，陳大康提起仲裁申請。經勞動仲裁和一審法院判決認定，其受傷時與快遞公司存在勞動關係。該公司不服，向蘇州中院提起上訴。
隱蔽用工 以違法分包“甩責”
蘇州中院審理後認為，用人單位不能通過違法分包快遞業務規避用工主體責任，雙方法律關係的認定應當根據當事人雙方權利義務實際履行情況，綜合考察主體適格性、勞務從屬性、管理實質性等要素，而不能僅依用人單位提供的違法分包協議作為審查依據。
根據我國快遞市場管理辦法、郵政法的相關規定，國家對快遞業務實行經營許可制度，未經許可，任何單位和個人不得經營快遞業務。以加盟方式經營快遞業務的，被加盟人與加盟每人平均應當取得快遞業務經營許可，加盟不得超越被加盟人的經營許可範圍。
本案中，大風快遞公司未經許可將經營業務分包給不具備用工資質的韓小強，已構成違法分包。而大風快遞公司以違法分包為由，抗辯其並非用工主體的觀點，並不能成立。對大風快遞公司與陳大康的法律關係，仍應以是否符合勞動關係本質特徵作為判斷標準。
“陳大康雖由韓小強招聘入職、安排工作、發放工資，但這些行為與韓小強作為網點負責人的身份並不矛盾。”承辦法官表示，大風快遞公司自陳大康入職當月，即每月以僱主身份為其購買僱主責任保險，且經逐級審核後向其發放工號，足以說明陳大康接受大風快遞公司的管理。
■裁判解析
刺破“隱蔽勞動關係”的面紗
伴隨平臺靈活用工模式的興起，越來越多的勞動者獲得就業機會，相應的權益保障問題也隨之而來。特別是電商蓬勃發展帶來快遞業的高歌猛進，不少快遞公司為了擴大業務、節省成本，將業務承包給不具備相關運營資質的單位或者個人，不僅損害了勞動者的合法權益，也給自身帶來了法律風險。
目前，國內快遞企業經營模式主要有直營、加盟和承包三種方式。直營模式是指由總部直接投資設立分公司和網點並參與分公司和網點的經營、管理，如EMS、順豐。在這種模式下，分公司和網點經營收發件業務，並招聘快遞員進行收發件工作。加盟和承包模式則是指有快遞運營資質的公司通過與第三方簽訂加盟合同或者承包合同等方式，將公司業務分包給第三方，第三方再雇傭工人從事收發快遞工作。實踐中，向快遞公司承包(加盟)的第三方，大多是未取得快遞運營資質且不具備用工主體的自然人或者組織。
司法裁判的難點
本案中，快遞公司將業務違法分包，造成勞動關係模糊不清、法律責任承擔不明。因工受傷的快遞小哥通過數次仲裁、訴訟後才明確用工主體。維權成本高、週期長、舉證難，也直接反映了法院對新就業形態從業人員請求確認勞動關係案件在審理裁判中面臨的困難。
一方面，是否存在勞動關係成為勞動者通過勞動爭議仲裁程式解決糾紛的前提。傳統用工形式下，用人單位往往清楚、明確、穩定，而在新就業形態勞動用工模式下，涉及主體繁雜，直接導致勞動者提起多次申請後才能明確用工主體。因此，一旦發生爭議，如何找到真正的用人單位，成為啟動勞動爭議仲裁程式的難點和關鍵，且不論進一步進入訴訟程式。
另一方面，鋻於平臺用工模式複雜多元，在爭議發生當時，用工主體模糊隱蔽，導致勞動爭議進入受理階段時難以確認適格的被申請人。受理後的處理過程中，隨著事實調查深入又會涉及多個用工主體，為梳理各種關係不得不追加當事人，導致勞動爭議處理週期拉長。
值得注意的是，勞動者舉證難度增大，證據審查難度亦加大。新就業形態勞動用工模式下，勞動過程中產生的絕大部分資訊都存儲在平臺，一旦發生爭議，勞動者登錄許可權被禁，銀行流水中記錄的往往也是某個支付平臺的資訊，而社保繳費主體往往體現為代繳，勞動者難以完成初步舉證責任。作為依賴於網際網路及資訊技術的靈活就業模式，電子合同、微信聊天工具的蓬勃發展導致從業人員或用人單位舉證呈現出電子化趨勢，對於電子證據的審查和認定往往關係到勞動關係能否確立，成為審判實踐面臨的新課題和新挑戰。
應堅持事實優先原則
事實優先原則是各國判斷勞動關係存在與否時普遍適用的原則。該原則以揭露隱蔽勞動關係為核心功能，以保護勞動者與不妨礙真正的民商事合同為價值取向。
事實優先原則要求在判斷是否存在勞動關係時，應優先以執行勞動和支付報酬的事實為指導，而不考慮當事人達成明示合意的合同名稱與合同條款，但通常僅在有利於勞動者的情況下適用。不同國家對勞動關係進行事實判斷的要件確定與指標選擇並不一致，背後蘊含著本國法律制度與社會背景的差異。
本案中，快遞小哥未能提供書面文本等充分證據證明其與快遞公司之間已建立勞動關係的合意，快遞公司提交其與韓小強之間簽訂的《承包協議》，並據此提出陳大康係由韓小強招聘、管理、發放勞務報酬的抗辯意見。在此情況下，如簡單認定快遞公司、韓小強之間《承包協議》有效，則陳大康與韓小強之間成立勞務關係。如此，則不但鼓勵用人單位通過向個人違法分包快遞業務的形式規避用工主體責任，還使勞動者在受到工傷時無法得到保障和救濟。由此，結合目前審判實踐中呈現的用工特徵及裁判難點，建議依據事實優先原則對新就業形態從業人員確認勞動關係的判斷標準加以細化。
防止外觀主義審查
要刺破“隱蔽勞動關係”的面紗，判斷快遞小哥與快遞公司之間是否構成勞動關係，不能僅僅依靠用人單位提供的違法分包協議作為依據，避免簡單適用“外觀主義”審查，應當依據事實優先原則對從業人員確認勞動關係的判斷標準加以細化，重點審查雙方是否符合勞動關係的本質特徵。
比如，企業為規避用工責任、降低用工成本，試圖用“自負盈虧”等協議形式規避用工主體責任，此種情形下應當避免形式審查。
正如本案中，快遞公司將業務以承包名義外包給不具備用工主體資格且不具有快遞運營資質的個人，約定由個人作為承包方自負盈虧，且由個人招用、管理勞動者，並以此抗辯稱其與勞動者之間不存在勞動關係。法院認為，用人單位不能通過違法分包快遞業務規避用工主體責任，對雙方的法律關係仍應以是否符合勞動關係本質特徵作為判斷標準，而不能僅依用人單位提供的違法分包協議作為審查依據。
也就是說，法律尊重當事人的意思自治，當事人可通過約定方式確定權利義務。但該種約定應當合理合法，不得通過虛假形式掩蓋非法目的，以此規避法定責任。
■專家點評
發揮保障新業態勞動者權益功能
中國人民大學勞動法和社會保障法研究所所長 林 嘉
隨著資訊技術的發展，依託網際網路平臺就業的外賣配送員、網約車駕駛員、快遞員大幅增加。平臺用工具有複雜性和多樣性，平臺從業者勞動權益保障受到越來越多的關注。2021年7月，人社部等八部門聯合發佈了《關於維護新就業形態勞動者勞動權益保障的指導意見》，系統性地對新就業形態勞動者勞動權益保障工作作出部署。面對紛繁複雜的平臺用工爭議，司法機關可以從以下三方面著手，積極發揮司法對新就業形態勞動者權益保障的功能。
首先，確立事實優先的裁判原則，實現勞動權利與企業效益的平衡。事實優先原則要求司法機關認定勞動關係時優先考慮當事人雙方的實際履行行為而非以合同的名稱或類型為依據，其核心功能在於揭露隱蔽勞動關係。在新就業形態中， 隱蔽勞動關係廣泛存在，企業往往通過平臺、分包、協議等手段製造與客觀用工狀況不相符合的表面現象， 以此規避法律規制， 降低用工成本。司法機關應摒棄完全以合同文本為標準判斷勞動關係的裁判邏輯，對“意思自治”進行實質審查，綜合考量人格從屬性、組織從屬性與經濟從屬性三個要素判斷勞動關係，防止企業通過隱匿勞動關係規避用人單位義務，在兼顧企業用工自由的同時更加注重保護勞動者權益。
其次，確立個案判斷的裁判思路，尋追個案正義與普遍公平的統一。平臺企業組織形態多樣，運作機制複雜，個案事實差異較大，在認定勞動關係時，難以用傳統勞動關係從屬性認定標準置於平臺用工關係一一對應作出判斷。因此，司法機關應審慎分析案件基本事實，全面考量案件特殊情形，避免“一刀切”，對符合勞動關係認定標準的案件，應當認定為具有勞動關係；對不完全符合勞動關係認定標準的案件，應當厘清案件各方關係，明確主體責任，對勞動者生命權、健康權等基本性權利予以確認。同時，司法機關亦應歸納基本事實、爭議焦點等方面相似的案件，總結典型案例，堅持勞動關係認定標準的統一性，防止出現類案不同判。
最後，樹立傾斜保護的裁判理念，追求法律效果與社會效果的雙贏。傾斜保護原則是勞動法的基本原則，彰顯了勞動法的價值取向，為法官適用勞動法律規範提供了價值指引。勞動爭議案件的妥善處理關乎社會的和諧與穩定。在立法尚未明確的情況下，勞動司法審判應立足傾斜保護勞動者權益的理念，充分考量勞動者與用人單位在經濟地位、談判能力、資訊掌握、風險應對等方面的懸殊，積極維護勞動者合法權益。同時，司法機關應充分考慮案件可能造成的社會影響，積極採取調解、協商等柔性手段解決爭議，避免勞資矛盾激化，充分發揮司法機關維護社會和諧穩定的功能。
