勞動法律法規新舊衝突難免 每週工作40還是44小時？

　　從改革開放開始至今,我國社會經濟發生了很大變化,勞動法律也發生了很大變化,尤其是近年來,勞動立法速度較快,但是舊法廢改卻沒有跟進,新舊法的衝突就在所難免。勞動立法的部門立法較多,不同立法機構的規範設置之間容易發生衝突。立法技術方面的缺陷,也會導致勞動法律規範之間的衝突。

　　為了解決勞動法的規範衝突問題,在立法時,應統一立法政策,廢改立同時進行,在立法完成後及時進行相關法律規範特別是下位階法律規範的梳理

　　□　本報記者　　　陳　　磊

　　□　本報實習生　陳佳韻

　　近日,中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯合發佈《中國勞動保障發展報告(2016)》(中國勞動保障藍皮書),梳理了我國勞動關係領域的法律兩部,行政法規7部,部門規章15部,復函、答覆139個,意見、通知等48個。

　　然而,在上述勞動關係立法中,個別條款之間卻存在不一致的情況,專家建議,相關規範制定機關亟需對此進行清理。

　　每週工作40小時還是44小時

　　相關規範與法律規定不太一致

　　一週標準工作時間是多少?

　　問及這個問題,可能很多人會說,40小時。

　　因為根據《國務院關於職工工作時間的規定》,職工每日工作8小時、每週工作40小時。最遲自1997年5月1日後實施此規定。

　　但實踐中肯定還有別的答案。

　　記者在一家科技類高校網站上看到,一家大型企業集團近日發佈的校招資訊明確寫道:“長白班人員工作六天休一天(每週44小時工作制,週日休息)。”

　　根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規定和《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》,最長周工作時間為44小時。

　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所助理研究員李文靜向《法制日報》記者表示,雖然實踐中我們已普遍接受了周最長工作時間為40小時的規定,但從效力層級上來說,按照立法法規定的法律適用規則,顯然應當適用勞動法的規定,即每週正常工作時間最長不超過44小時。

　　對於這種新的位階較低規定與舊的位階較高規定之間的不一致,李文靜的建議是:為避免形式上產生上述衝突,建議修改勞動法第三十六條,明確授權國務院在法定範圍內制定具體工時制度。這種修改在避免衝突的同時,還賦予了國務院一定程度的裁量權,便於國務院按照社會經濟形勢及時合理地確定工時制度。

　　李文靜梳理髮現,在我國勞動關係領域現行兩部法律、7部行政法規、15部部門規章和眾多復函、答覆、意見、通知中,多個條款之間存在不一致的情況。

　　對此,中國勞動關係學院法學院副院長沈建峰告訴《法制日報》記者:“規範衝突問題是我國勞動法中比較多見的現象。”

　　沈建峰認為,原因首先在於,勞動法律具有很強的社會政策色彩,隨著社會經濟的發展需要不斷做規則調整。從改革開放開始至今,我國社會經濟發生了很大變化,勞動法律也發生了很大變化,尤其是近年來,勞動立法速度較快,但是舊法廢改卻沒有跟進,新舊法的衝突就在所難免。

　　“其次,勞動立法的部門立法較多,不同立法機構的規範設置之間容易發生衝突。最後,立法技術方面的缺陷,也會導致勞動法律規範之間的衝突。”沈建峰說。

　　法律行政法規與部門規章不一致

　　司法機關仲裁機構適用法律很難

　　李文靜梳理還發現一種不一致情況,新法沒有就相關內容作出規定,舊有相關規定是否需要繼續執行。

　　比如醫療補助費相關規定。

　　對於勞動者患病或非因公負傷解除或終止勞動合同,用人單位支付醫療補助費的情形,《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條,均規定用人單位除支付經濟補償金外,還需支付醫療補助費。但《中華人民共和國勞動合同法》僅規定了用人單位需支付經濟補償,未規定醫療補助費。

　　實踐中,勞動者還因此與用人單位打起了官司。

　　2011年3月16日,孫某與某公司簽訂書面勞動合同,約定的勞動期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此後,孫某因患病,自2012年2月27日至2012年11月2日,先後9次住院治療。另外,自2012年8月27日開始,孫某因病未再到某公司工作。

　　2013年6月,孫某以其患病住院治療、某公司在醫療期扣發工資為由,請求解除雙方的勞動關係。雙方爭議的問題之一是,用人單位是否應支付醫療補助費。

　　一審法院認為,原勞動部為了規範違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準,根據勞動法的規定,制定部門規章要求用人單位支付醫療補助費。勞動合同法實施後,上述規章並未被有權機關廢止,其第六條關於醫療補助費的規定未與上位法相衝突,仍為有效。

　　因此,孫某請求某公司支付醫療補助費,法院予以支援。一審判決後,公司提起上訴。二審法院經審理,駁回上訴,維持了一審判決。

　　李文靜認為,雖然勞動合同法未規定醫療補助費,但醫療補助費的功能顯然與勞動合同解除終止經濟補償的功能不同,在相關規定未被明確廢止的情況下,應當繼續適用。

　　除此之外,李文靜還發現,關于用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資(未依法及時足額支付勞動者勞動報酬)的法律責任,法律、行政法規與部門規章之間規定不一致；對解除勞動合同後,未依法支付勞動者經濟補償的額外經濟補償金和賠償金問題,法律、行政法規與部門規章之間規定不一致。

　　在沈建峰看來,勞動關係法律規範之間的衝突對司法、執法以及勞動者和用人單位等來說,都會帶來很大的影響。

　　沈建峰認為,最大影響在於,增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度,導致同樣的案件作出完全不同裁判的現象時有發生,損害了法律的權威。

　　“降低了勞動者和用人單位對勞動法律規則的可預期性。勞動用工過程中的行為規則不確定,對用人單位來說,一方面導致用工管理成本提高,另一方面具有計劃經濟企業辦社會色彩的用人單位義務規則與市場經濟背景下的用人單位規則並存,往往也加重了企業負擔；對勞動者來說,保護其利益的法律規則不確定,權益維護的成本增加。”沈建峰說。

　　及時清理與上位階法律不一規範

　　適用立法法解決法律規範間衝突

　　根據李文靜的梳理,我國法律、部門規章和規範性文件關於試用期期限的規定非常不一致,亟需統一。

　　根據勞動合同法規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

　　《國家鐵路勞動用工管理辦法》和《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》則規定,對六個月以下、六個月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動合同,分別規定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

　　而《勞動部辦公廳關於勞動合同起算時間和試用期問題的復函》第2條規定,合同制工人試用期為三個月至六個月。

　　李文靜認為,針對上述衝突,按照法律優先原則,應當適用勞動合同法的規定。建議通過適當的方式明確宣佈相關部門規範性文件中的相關內容不再適用,並建議鐵路管理部門修訂《國家鐵路勞動用工管理辦法》中的相關內容。

　　沈建峰認為,為了解決勞動法的規範衝突問題,在立法時,應統一立法政策,廢改立同時進行,在立法完成後及時進行相關法律規範特別是下位階法律規範的梳理。

　　“勞動法領域的規範梳理是一項緊迫而繁重的任務。”沈建峰對《法制日報》記者說。

　　沈建峰表示,還應不斷提高法律適用的技術。立法法確立了一些解決法律衝突的規則,通過這些規則一定程度上可以解決新舊法、特別法與一般法的衝突。

　　“從完善機制的角度來看,應完善我國法律規範的審查制度,立法法雖然設置了一些規範審查的規則,但是這些規則本身啟動和實施的難度過大,已經發現的法律衝突難以通過該機制解決。”沈建峰說。