對企業規章制度，法院如何審查其合理合法性？
一起因企業“家規”引發的勞動爭議在法院內部展開熱烈討論，最終法院判定應審慎審查企業規章制度並綜合考量——
【企業“家規”，如何合規？④】怎樣的企業“家規”會贏得司法尊重
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司法實踐中，用人單位大多依據規章制度與勞動者解除勞動合同，因此，企業“家規”是解決勞動爭議的關鍵。對企業規章制度，法院如何審查其合理合法性？用人單位如何避免“家規”不合規？勞動者又該如何正確維護自身權益？
董某是一家公司的銷售員，因多次違紀而被公司除名。董某不服，起訴至法院。一審法院判決公司解除勞動合同違法。公司不服，上訴至北京市三中院。據主審法官龔勇超介紹，此案在法院內部引發了熱烈討論，並繼而引起了該如何審查公司規章制度合理性問題的探討。最終，二審法院改判公司係合法解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在司法實踐中，用人單位依據該項規定與勞動者解除勞動合同，因此，企業“家規”是解決勞動爭議的關鍵。對於這一關鍵證據，法院如何審查其合理合法性？用人單位如何避免“家規”不合規？勞動者又該如何正確維護自身權益呢？
法院審查“家規”應審慎
董某是一家生物製品有限公司的技術銷售代表，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。為便於從事銷售工作，公司給董某配了一台車。因董某存在很多違紀行為，公司要求收回車輛。董某對公司指令未予理會，未歸還車輛。
其後，公司決定對董某進行處罰，並對其予以書面警告。董某未簽收《處罰決定》。公司遂于同日發出《解除勞動合同的通知》。董某不服，起訴至法院。
一審法院認為，公司的《員工手冊》過於籠統和嚴苛。判決該公司應支付董某違法解除勞動合同賠償金。該公司不服，提起上訴。
二審法院根據查明的事實判定，該公司《員工手冊》規定，勞動者拒絕簽收公司送達的各類文書屬於嚴重違紀行為，公司可以以此為由與勞動者解除勞動合同，同時亦規定勞動者如對文件內容存在異議，可簽署自己的意見。本案中，董某雖對《處罰決定》持有異議，但其完全可以在簽收時提出自己的意見向公司申訴，現其拒收《處罰決定》的行為違反了《員工手冊》的規定，構成嚴重違紀，公司據此與其解除勞動合同符合法律規定，屬合法解除。一審法院認定事實錯誤，二審法院依法予以改判。
該案主審法官龔勇超表示，人民法院在行使規章制度審查權時應持審慎態度，不宜過度干預用人單位的用工自主權。在用人單位規章制度不違反法律法規的強制性規定、不違背社會公序良俗、未嚴重侵犯勞動者基本權利的前提下，法院和勞動仲裁部門應充分尊重用人單位的自主權，不宜對規章制度的相關條款是否合理進行更為深入的審查並作出否定性的評價。然而，司法實踐中，存在著大量的用人單位通過不合理的規章制度損害勞動者權益的情況，故在判斷用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法時，應綜合考量。
“家規”應有人文關懷
那麼，什麼樣的企業“家規”才應得到司法裁判的尊重呢？
李某與一家顧問公司簽訂勞動合同，擔任導購員一職。2017年5月李某因病就醫。李某按照公司請假流程提交了請假材料。7月21日，公司向李某發出解除勞動合同通知書。理由是：根據《員工手冊》中的休假制度，公司懷疑李某所開病假條涉嫌造假，故要求其更換指定的醫院進行就醫，李某不同意。公司認為李某2017年7月9日至7月20日期間一直處於曠工，故決定開除李某。李某不服，起訴至法院。
法院認為， 作為用人單位若對員工的生病情況有所質疑，應當主動向有關醫院核實病假條的真實性，而非要求員工在其指定的醫院另行復查，從而額外加重病人的負擔。公司這一規定對於作為病人的員工而言過於嚴苛，且缺乏人文關懷。
對此，龔勇超法官認為，在實踐中，確實存在部分醫療機構開具休假證明不規範的情況，但是用人單位不能將相關的責任和義務全部強加於勞動者，不能在無合理理由的情況下要求勞動者在其指定的醫院另行復查，從而額外增加勞動者的負擔，更不能在未核查清楚的情況下就以勞動者曠工為由解除勞動合同。制定民主、公開、合理的規章制度，才能促進用人單位與勞動者“雙贏”，實現勞動關係的良性可持續發展。
企業的“家規”應獎懲分明
如何建立民主、公開、合理的規章制度，企業和勞動者需要注意哪些權利義務？北京市勞動和社會保障法學會秘書處負責人張恒順告訴《工人日報》記者，他在給企業做合規培訓時發現，有些企業在“家規”制定過程中充分尊重勞動者，比如有的企業設立“職工日”“接待日”活動，在企業內部搭建一個傾聽意見的平臺。而有些企業的“家規”卻存在不切實際、“照抄照搬”的情形，比如有企業對抽煙做禁止規定，卻未區分一般員工與油庫管理員。因為對於油庫管理員來說，不僅要嚴禁抽煙，甚至應該禁止把煙帶進工作崗位。而對一般不涉及易燃易爆的工作崗位，上班抽煙就屬於環境衛生管理問題。
張恒順表示，企業的規章制度應該是根據企業自身的生產經營情況制定的，不同企業之間因為經營類型不同，所制定的規章制度也不可能完全一樣。充分尊重勞動者的知情權、協商權和監督權，在制定“家規”時獎懲分明，以獎為主，才能留住人才，為企業創造更大的價值和財富。
龔勇超提醒勞動者，應當對用人單位的規章制度予以重視。實踐中，有的勞動者對規章制度的重視程度不夠，在用人單位制定規章制度徵求意見時，不提意見；在用人單位下發規章制度後，不認真看規章制度的內容；在雙方發生爭議後，才以規章制度的制定沒有徵求其意見或其不知曉規章制度的內容為由進行抗辯。但勞動者這時的抗辯一般不會得到法院的支援。
龔勇超還提醒說，當勞動者對用人單位的處理決定不服時 ，應當通過規章制度規定的程式或者其他合法途徑反映問題，而不應意氣用事實施更為嚴重的違反規章制度的行為。
如果勞動者在反映問題後，雙方對公司的處理決定仍有爭議，勞動者可通過申請勞動仲裁或向勞動行政部門反映情況等方式維護自己的權利。
記者：周倩
