“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段,近年來在一些公司推行開來,然而,重慶某實業公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工後,被員工告上法庭,最終被重慶市渝中區人民法院判賠償3萬餘元。這是近日渝中區法院發佈的一起勞動爭議訴訟典型案例。
2014年3月10日,彭勃進入重慶某實業有限公司工作,任招商專員,某公司為彭某辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同,約定合同期限至2016年5月14日止,彭某月工資3500元,提成按公司制定的提成方案執行。
2016年2月17日,某公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制,該員工予以淘汰”為由,解除與彭某的勞動關係,雙方辦理了工作交接,某公司向彭某支付了補償款7000元。雙方勞動關係解除前12個月,彭某月平均工資為9924元。
2016年3月9日,彭某向重慶市渝中區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁失敗,遂訴至渝中法院。
經審理,法院認為勞動合同法第四十條第二項規定的“不能勝任”,是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力,“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號。末位淘汰並不屬於勞動合同法規定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。因此,被告的解除屬上述法律規定的違法解除勞動合同,應當支付原告違法解除勞動合同的賠償金。故渝中區法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。
據介紹,末位淘汰與解除勞動合同並不直接等同,解除勞動合同必須要符合法定條件,遵循法定程式。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位支付賠償金。
近年來,勞動爭議案件數量持續增加並保持高位運作,勞動爭議糾紛化解的難度日益加大,構建和諧勞動關係的任務非常嚴峻。2014年至2016年,渝中法院受理的一審勞動爭議案件數量分別為1527件、2068件、2232件,審結分別為1458件、1769件、2384件。
渝中區法院通過審理髮現,勞動爭議案件爭議事項日趨複雜,勞動者提出一起勞動爭議案件往往涉及多種爭議類型,近年來多項訴請案件佔比約為80%以上。
勞動爭議呈現群體化現象。2014年至2016年渝中法院處理的勞動爭議案件中,出現勞動者群體化現象的案件分別佔勞動爭議案件總量的32.67%、24.61%和26.88%。
此外,勞資雙方失信現象嚴重以及經濟下行態勢都加劇了糾紛化解難度。(記者吳曉鋒)
[責任編輯：韓靜]
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