數據顯示，公務員比例在歐洲佔勞動力的20%左右，在美國佔15%；在日本佔11%；在中國佔6%左右。並且，其“競爭機制不是很強” 。
　　

　　界限仍存

　　“此次人力資源和社會保障部出現以後，幹部概念基本沒有了，但保留了公務員概念。”中國人民大學人力資源管理系主任文躍然向《第一財經日報》解釋。

　　根據國務院機構改革方案，人事部、勞動和社會保障部職責整合後將統一劃入人力資源和社會保障部，“新組建的部門將負責統籌擬訂人力資源管理和社會保障政策，完善勞動收入分配製度，組織實施勞動監察。”

　　而在新組建的人力資源和社會保障部下，將組建國家公務員局。

　　對此，中國人事科學研究院院長吳江認為，這是很重要的配套措施，集中考慮國家公務員管理問題。

　　目前我國公務員分佈範圍較廣，黨的機關、政府機構、民主黨派、人大、法院、檢察院等部門都存在公務員，並有專門的《公務員法》進行管理，而且公務員的綜合管理機構有組織部門和人事部門。

　　據了解，未來組建的國家公務員局可能會是一個副部級直屬局，其職能主要是對公務員的進口到出口進行統一管理，具體工作如公務員的錄用、工資設定、考核、政府的績效考評等。

　　國家行政學院公共教研室主任竹立家認為：“公務員一般是政府部門的工作人員，由於承擔的職能、責任不同，其福利待遇、工資來源是和市場體制下勞動力狀況不一樣的。”

　　竹立家表示，當前國家對人才進行的統一規劃，只剩下國家公務員局管理公務員這一塊了，公務員與非公務員的界限，在任何國家都不能打破，不能完全進入勞動力市場。

　　據竹立家提供的數據顯示，公務員比例在歐洲佔勞動力的20%左右，在美國佔15%；在日本佔11%；在中國佔6%左右。並且，公務員屬於“鐵飯碗”，如果沒有工作失誤，就不能開除，其“競爭機制不是很強”。

　　對此，文躍然也認為，新的人力資源與社會保障部不能打破公務員與非公務員之間的界限。從長遠看，人力資源是“公務員和非公務員”兩個概念的區別。但從眼前看，即使勞動和社會保障部與人事部合併，傳統的幹部管理職能還會保留，這包括戶籍和調配指標管理。

　　“比如在北京高校之間，要想調動，首先北京市人事局要給你指標，才可以調動。”文躍然說。

　　人事管理三個概念

　　文躍然認為，人事管理一般有三個概念，即“幹部、公務員、工人”，幹部是解放後的概念，指受過大學教育的這一部分人；後來的公務員概念，比幹部概念小很多，即使是大學畢業生也未必是公務員，要經過嚴格的考試後錄取。

　　從人事管理角度看，我國人力資源是分開管理的，因此在出臺政策的時候就存在統籌協調問題。吳江介紹說，事業單位的管理權力屬於人事部，事業單位的人員容易進來，但不容易出去，因為面臨社會保障體系不統一的問題。

　　而在人力資源市場中，勞動收入的分配在不同地區之間、在不同性質的機關企業事業單位之間都存在不平衡的問題。

　　四川省勞動保障廳副廳長劉家強認為，“將來，隨著人力資源市場的建成，統一的、可順暢轉接的社會保障體系也將建立，社會保障實現‘一卡通’不再遙遠。”

　　在文躍然看來，此次人力資源和社會保障部的出現，主要體現在觀念上的變化，即通過這樣的方式將幹部和工人歸口到一個部門來管理。

　　實際上，在沒有人力資源和社會保障部時，隨著市場變化，人才流動在加劇，幹部和工人的身份也在淡化。

　　扣除公務員部分，工人與幹部的流動已經沒有界限了。“比如大學畢業生不當幹部，就到某個企業謀職，成為普通的工人或員工，在有公務員制度後，幹部和工人身份界限就已經解決了。”文躍然分析說。

　　重在內部協調機制

　　外部部門間交叉協調通過大部門制解決了，但內部的協調運作機制仍是新問題，仍是大部制操作層面上的難點。

　　實際上，在此次國務院機構改革方案中，“統籌、整合、協調”是提及最多的字眼，這說明當不同職能整合起來後，不是自然而然形成的，必須看準一個戰略性目標，政府也需要戰略管理，即用戰略的思維、手段來實行管理。

　　吳江認為，這次改革首次將以往的機構精簡變成理順職能，而且沒有設定時間表，也不再是“翻燒餅”式的改革。

　　總體說，人事部改革動作比較大，吳江介紹，過去的人事部門只強調人事管理；改革後，更側重人力資源開發，要整合全國的人力資源市場，統籌機關企業事業單位人力資源的開發和管理，從而發揮我國人力資源優勢，建設人力資源強國。

　　另一方面，我國的社會保障體系也是分散的，不同地區、不同性質單位的企業退休人員待遇也不平衡；城市和農村的社保體系繼續分割；事業單位和企業之間，不同地區的社保體系等，都需要進一步統籌。

　　此外，吳江認為，養老保險、事業保險、工傷保險等也需要有機統籌。在人力資源市場中，勞動收入的分配在不同地區之間、在不同性質的機關企事業單位之間都存在不平衡的問題。