近十年來，央企人事改革一直是深化經濟體制改革的難點和重點。當前，央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。專家表示，由於固有利益格局的阻礙，央企人事管理仍存在約束機制和激勵機制不足的問題，央企高管異化成特權階級，對國民經濟造成很大的負面影響，改革行政化的人事任免制度勢在必行。

　　異化成陞官無望的補償

　　中央企業關係國家安全和國民經濟命脈，在重要行業和關鍵領域佔支配地位。央企高管作為中央企業經理人，擔負重要的義務和責任。2003年，國資委聯合中組部首次面向海內外招聘央企高管7人，此後，央企全球招聘逐漸成為一種趨勢。2010年，央企全球招聘從1410位報名者中聘任了31人。

　　然而，國企改制重組專家祝波善認為，由於央企的公司治理體系本身並不健全，全球招聘演變成選拔幹部公開化，公開招聘來的職業經理人留任率不高，招聘效果並不理想。

　　實際上，央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場化相去甚遠。很多時候，央企高管高薪“金飯碗”，被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺，成了攢養老錢、享享清福的待遇。網友戲稱“當不了省長就給你個行長，當不了大部長送你個董事長，年薪動輒數百萬，憑誰衝錢都想幹”。

　　中國國際經濟交流中心資訊部副部長徐洪才在接受本報採訪時表示，一些央企高管享有行政級別認定，職位異化為一種“榮譽”、“福利”或“補償”。高管任命缺乏競爭機制，也沒有完善的職業經理人市場，帶來很多經濟與社會問題。

　　國資委有關負責人透露，由於經理人的市場定價機制還沒有形成，行政任命制與薪酬激勵存在較大矛盾，薪酬結構不盡合理，約束機制不夠健全。

　　選拔任用移植了官僚體制

　　中央黨校副教授王金柱稱，國有企業雖然是建立在現代產權制度基礎上的法人實體和市場主體，但由於員工的選拔任用和管理方面“移植”了黨政機關的體制，所以，存在一些幹部制度中的常見弊端。

　　徐洪才指出，行政化的央企高管任命在激勵機制和約束機制上都較弱，對企業經營、國民經濟健康發展和社會公平都造成了負面影響。經濟方面，央企高管身份游離于官員和企業經理人之間，異化的激勵機制更容易引導其追求政治目標而非經濟目標，滋生經濟短期行為，不利於企業經營管理，進而降低了國有資產經營的效率和資源配置的效率，抑制了市場機制正常發揮作用。社會方面，現有聘用考核機制的約束效果不足，致使央企高管異化成特權階層，滋生腐敗尋租現象，導致社會公平受損。

　　他強調，國有企業應當真正地面向市場，對作為國有資產出資人的全體國民負責。央企用人制度改革面臨著固化的利益結構的阻礙，絕非一蹴而就。

　　要轉向“對出資者負責”

　　“人總是經濟中最活躍的因素。不搞活一套科學合理的用人機制，合理配置並充分發揮其他要素的作用根本無從談起。”徐洪才總結稱，央企用人制度改革是國企改革和國有資產管理的重要內容之一，轉變經營機制、優化公司治理結構、深化市場化改革，對目前央企來說，任重而道遠。

　　他認為，一方面，要建立一套公開選拔制度，同時發揮激勵機制與約束機制的作用。另一方面，要提高透明度，加強監督防止內部操作。

　　祝波善表示，央企需要真正把董事會的制度構建起來，完善的董事會結構是良好的公司治理結構的必要成分。在建立職業經理人市場基礎上，要進一步擴大公開招聘的範圍和規模，同時建立企業內部對管理者的考核機制。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉建議，應對以往公開招聘的效果進行一個系統性的總結和評價，推廣成功的做法和經驗，改進不足，以作為決策依據。

　　有專家建議，深化央企改革，要通過有效的制度設計，改變央企中存在的“對上負責”的狀況，形成“對出資者負責”，即對財產所有者或股東負責的局面。