在深圳4萬多名公務員中，聘任制公務員佔比近10%。然而在首聘３年期滿後，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪相，一些人擔心，聘任制改革是否只是換了外套的“鐵飯碗”？（5月４日 新華網）
不可否認，公務員聘任制確實在一定程度上激發了公務員的工作能力，提高了工作效率；聘任制公務員普遍綜合素質較高，為了爭取續聘，工作狀況和態度較好，這也可能是實情。但4000多名聘任制公務員“無一解聘”，如此高的“通過率”還是難免讓人心生疑竇：聘任制公務員在什麼情況下才會被解聘？聘任制公務員是否存在考核標準？聘任制改革是否“換湯不換藥”？
筆者認為，公務員聘任制尚處於試點、普及階段，“萬事開頭難”，不能因為出現了一些問題就簡單地將其否定。這個階段，正是需要發現問題和解決問題的階段。所以，有問題不可怕，重要的是想辦法解決問題。
一方面，聘任制公務員的考核標準應更加細化。據了解，當前聘任制公務員在考核方面較為抽象和封閉：抽象體現在“無大錯，即合格”，很少考慮工作成果及工作效率；封閉體現在大部分的考核都在所在單位內部進行，缺少上一級的介入和下一級的監督。細化聘任制公務員考核標準，需要對聘任制公務員進行長期的考核，考核期間不僅要考察“無過”，同時更應考察是否“有功”，可以引入企業的工作績效制度，多做多得，少做少得，不做即是“有過”，杜絕“不求有功，但求無過”的鬆散思想。
另一方面，聘任制公務員考核必須建立淘汰機制。所謂聘任制，其核心便是打破了公務員的“鐵飯碗”。公務員幹得好不好，一考核就知道，但倘若考核過後無措施，考核便成為了一句空話。所謂措施，便是引入淘汰機制，讓“幹得不好就淘汰”的壓力落在每一個聘任制公務員身上，刺激其負起工作責任，提高工作效率。
公務員聘任制對提高政府行政效率、改善公務員工作狀態是一針“良藥”，為了充分發揮其“藥效”，打破“只進不出”、“零淘汰”這樣的怪圈勢在必行。（茯江）
