5月25日，富士康員工收到公司下發的一份協議，協議的內容是：若發生非公司責任原因導致的意外傷亡事件（含自殺、自殘等），同意公司按相關法律、法規進行處理，本人或家屬絕不向公司提出之外的過當訴求。另據最新報道，昨日富士康總裁郭臺銘飛赴深圳富士康大本營，對公司未能阻止自殺事件表示道歉，並表示收回“不自殺協議”。
一家公司連續發生11起員工跳樓事件，其背後肯定有著複雜的深層次原因。正因如此，輿論雖對富士康多有指責，但並沒有將問題全部歸咎於富士康，更沒有將其一棍子打死。然而，即便如此，富士康仍然覺得自己很冤，他們一再表白“已經盡力了”，一再暗示員工心理素質太差，甚至寄希望於通過迷信手段解決問題。至今，我們沒看到富士康對於自身管理模式有過任何反思。
如果說半軍事化的管理、長期的加班壓力、缺乏人情味的氛圍是富士康管理模式的表像，那麼這份“不自殺協議”則反映出富士康管理模式的本質。有員工自殺、自殘了，富士康首先想到的不是憐憫，不是撫慰，不是自責，而是能不能不出錢或少出錢，是生產經營能否正常運轉。在富士康看來，這些員工自殺的目的似乎是想讓家人獲得賠償，或是故意給富士康的形象抹黑；在富士康眼裏，員工自殺不是一件傷心事，而是一件麻煩事；員工的性命事小，公司的利益事大——這樣的一份協議，哪有半點“以人為本”的理念？從中哪能找到半點現代企業的影子？
一紙冷漠自私、有悖人情世故的協議，將富士康的真面目暴露無遺，讓人們從中看到了“連環跳”的真正原因。一個在關鍵時候百般推卸責任的企業，平時不大可能是對員工負責的企業；一個逼迫員工簽訂如此冷漠協議的企業，平時不大可能是一個有人性關懷的企業；一個視企業利益高於員工性命的企業，發生員工連環跳樓事件便不足為奇。
