現行體制下,公務員考試的確是一種相對公平的方式。至少,它能有效倒逼競爭者按照既定的遊戲規則出牌。不過,這種相對公平的選拔制度似乎並不能滿足一些地方的發展需要。在江蘇蘇州,當地組織部門委託獵頭公司選拔領導幹部,並按照每個崗位2∼3萬元的價格付費。對於獵頭公司選出的幹部,組織部門還要經過內部測試,聘用上崗擔任領導職務,試用期兩年後視情況轉為公務員身份。(11月26日《南方都市報》)
事實上,政府部門通過獵頭公司推薦和選拔官員並非首次。5年前,蘇州市委組織部曾兩次通過獵頭公司選拔7名市管領導幹部,在全國開創了聘請獵頭公司參與領導幹部選拔的先例。此後,蘇州所轄的一些縣市陸續採用這種方式選拔幹部共21名,分佈在城建、規劃、財政、金融等多個部門,最高職位為副處級。
獵頭公司直接遴選有經驗的社會人士擔任領導幹部,看似十分省事,實際上還可商榷。一方面,這與現行的《公務員法》“逢進必考”的原則相衝突。不經過公開招考,直接意向性地選定候選人,難免有不夠透明之嫌。
另一方面,這種“創新”本身也存在諸多漏洞。這主要表現在以下幾個方面。其一,候選人的選擇很大程度上局限于獵頭公司的視野半徑之內,很難真正做到“盡攬天下英才角逐”；其二,獵頭公司承接了組織部門的委託,也一定程度上承接了前者的權力,企業行使公權往往難於監督,沒人能保證其操作完全合乎規程。
儘管當地組織部門制定了一套補救辦法——獵頭公司網羅的人才兩年內實行聘用制,考核合格後方能獲得公務員身份,但這種補救本身就存在著很大的制度彈性,並且無助於改變過去公務員人事制度中出現的“近親繁殖”“能進不能出”等弊端。傳統的“逢進必考”模式至少還有公開透明的倒逼程式起作用,“獵頭公司選拔+組織部門考察”模式則明顯存在更多可操作空間。
但我能理解蘇州有關部門的制度善意,他們是想找到一種區別於“以考試論英雄”的幹部選拔模式,比如“以既往政績論英雄”“以工作經驗論英雄”等等。但是,改革不能脫離起碼的原則,更不能指望有什麼假手於人的捷徑。在公開透明的機制下,劃定一定的標準,以自願報名+獵頭公司推薦的雙重途徑,面向全社會公開招考(考試內容可以相對靈活),似乎更靠譜。
