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對改革中央企業高管薪酬的思考

2013年01月28日 14:51:00  來源:新京報
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  對因不確定性而承擔風險的企業,在確定高管人員薪酬時,績效薪酬考慮的是經營業績。但對於市場確定的企業,高管人員做的就是生產管理工作,其績效薪酬不宜太高。

  2004年前,中央企業高管薪酬比照公務員工資。2004年,進行薪酬改革,對央企高管實行年薪制。目前,高管薪酬確定是按照《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》,2009年該辦法曾經過一次修訂。根據這個辦法,中央企業高管薪酬由兩部分組成,基薪和績效薪酬。基薪相當於崗位工資,是固定的。績效薪酬取決於經營業績,是可變的。

  實行年薪制對高管人員起到了較強的激勵作用,也促進了央企的發展。因此,年薪制的方向是正確的。但這裡一個問題就是,年薪制的薪酬必須包含著經營業績,而經營業績則必須承擔市場風險。

  所謂的市場風險就是面對未來的不確定性。央企都已實行市場化發展,但其所面臨的市場風險則是不同的。若以市場風險為標準,我們可以將央企分為兩大類:一是承擔市場風險的企業——它們所面對的市場是不確定的,需求量、需求價格都處於不斷變化之中。如寶鋼、中糧、中國化工等就屬於這樣的企業。二是不承擔市場風險的企業——它們所面對的市場是確定的,價格固定,需求量可以比較準確地預測,企業所做的事情就是利用好現有的生產能力來滿足市場需要。如國家電網的工作就是如何做好供電服務,至於說價格、需求量都不是它們所能決定的,不存在任何市場風險的問題。

  由於這兩類企業經營管理性質不同,因此,它們的薪酬決定方式就要有相應的區別。對因不確定性而承擔風險的企業,在確定高管人員薪酬時,績效薪酬考慮的是經營業績。但對於市場確定的企業,則更多的是一個管理的問題,績效薪酬考慮的則是管理的難度。

  由於這兩類企業績效薪酬的決定因素不同,那麼,它們的績效薪酬就會有不同的特點。一般來說,那些具有市場不確定性的企業,績效薪酬的波動則比較大。經營業績好,就會有比較高的薪酬。市場變化,經營業績不好,則績效薪酬就要下降,甚至可能是零績效薪酬。而對於市場確定的企業來說,績效薪酬波動較小或基本上保持平穩,同時,它們的績效薪酬也不宜太高。原因很簡單,高管人員做的就是生產管理工作,而這樣的工作同一些公共事務管理差別可能並不很大。因此,對這些管理性企業,高管薪酬比照公務員工資不能說完全沒有道理。

  目前,央企高管薪酬的決定並沒有做不確定性市場和確定性市場的分類,而是全部視為不確定性市場。實施年薪制畢竟是一個新的事物,也具有一定的探索性,不做市場特點的劃分,是可以理解的。因此,決定高管薪酬的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》,2004年出臺,2009年被修訂,但仍然保留“暫行”二字,這就說明它有待於改進和完善。那麼,下一步的改進和完善就應該是對高管薪酬的決定進行分類,按照不確定性市場、確定性市場的劃分來分別決定高管薪酬。(許保利 國有資產監督管理委員會研究中心)

[責任編輯:張潔]

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