應對職場欺詐不能“以惡治惡”
近日，上海一些企業制定、分享求職者“黑名單”的事件引發廣泛社會關注，涉及求職者約100人。有企業負責人在接受媒體採訪時表示，“黑名單”上的求職者聲稱能為公司帶來投資，但實際上他們同時在多家企業任職，有的還偽造學歷、工作經歷等，對企業發展基本沒有貢獻，卻在一個月裏同時賺取多家公司支付的底薪。這一事件帶給我們多維度的思考與警示：由企業私設的“黑名單”合法嗎？無良求職者的人格尊嚴是否仍有加以保護的必要？企業面對這類職場欺詐可有何作為？
求職者“黑名單”事件之所以刺痛公眾神經，掀起巨大輿論漩渦，最根本的原因恐怕在於公眾對於“黑名單”的忌憚和隱性焦慮。這一事件背後的現實背景是，近些年“黑名單”呈氾濫之勢，社會上五花八門的“黑名單”層出不窮，似乎誰都可以設立“黑名單”。“黑名單”其實是一種信用治理工具，即通過將信用不佳者納入不良記錄並廣而告之，使其社會評價降低並在社會生活中遭遇種種障礙，從而達到倒逼行為者守法誠信的目的。“黑名單”原本主要存在於行政領域，由有權的國家機關依法制定和發佈。然而，在發展的過程中，“黑名單”有逐漸氾濫成災之勢且飽受公眾詬病。而在求職者“黑名單”事件中，“黑名單”竟出自企業之手。必須追問的是，企業作為市場私主體，是否有權制定“黑名單”？答案無疑是否定的。
人們為什麼對“黑名單”如此緊張，是因為“黑名單”具有巨大殺傷力。“黑名單”是一種“信譽罰”，一旦上榜就將被釘上“恥辱柱”，遭受種種不利後果。對企業而言，一旦上榜，生產經營將遭遇嚴重困境；對個人而言，一旦被貼上信譽不良的“黑標簽”，將在就業、出行、貸款等方面處處碰壁，嚴重影響到個人生活。“黑名單”的威懾力關鍵在於傳播和公示效應。如果求職者“黑名單”只是由某個企業自己內部掌握，可能問題不大，但如果在多個企業之間共用，特別是在現代發達的網路資訊技術加持下，求職者“黑名單”可以迅速產生“壞事傳千里”的效應，影響範圍將遠遠超出起初幾十家共用企業的控制。
完善的“黑名單”制度應由有權機關依據嚴格的標準設立，並應設置期限以及移除制度，為上榜者提供信譽恢復通道。由企業私設的“黑名單”則沒有這些週全的考慮，當事人一旦上榜就可能被“一黑到底”，在網路世界留下永久的不良數字聲譽，喪失改過自新的機會。從更深層面上講，在這起事件中，令人憂慮的不只是求職者“黑名單”本身，而是其帶了一個企業私設“黑名單”的壞頭，由此可能引來諸多效倣者。因此，勒住“黑名單”的韁繩，這或許是此次事件最需要引起我們警醒的。
共用“黑名單”涉嫌構成對求職者人格權的侵犯，那麼，對存在職場欺詐不良記錄的“壞人”的人格尊嚴是否仍需保護？這裡必須特別澄清一點，在民法典時代，保護人的權利、維護人格尊嚴成為時代精神之取向，且人格權的主體具有普遍性特徵，涵蓋一切人——包括所謂“壞人”。也就是說，“壞人”的資訊也是個人資訊，“壞人”也享受人格權保護，這種法治精神是必須得到宣示的。未經求職者同意將其納入“黑名單”並向他人分享，可能違反民法典和個人資訊保護法的相關條款，對個人名譽權、隱私權、肖像權和個人資訊權益等構成侵害。因此，求職者的不誠信行為不是企業私設“黑名單”的正當化理由。求職者“黑名單”的本質是企業以惡制惡的“私刑”濫用，是以一種違法行為對抗另一種違法行為。
那麼企業又該如何應對職場欺詐維護自身權益？事實上，求職者欺詐不是一個新問題，法律也為用人單位提供了必要的保護手段。相比制定“黑名單”，企業更應該做的是把好招聘關，通過嚴格謹慎的審查識破欺詐。退一步來說，即便部分求職者僥倖矇混過關，企業也可以依據勞動合同法主張欺詐的勞動合同無效。此外，根據勞動合同法相關規定，因求職者欺詐導致勞動合同無效給企業造成損害的，企業還可以向求職者主張損害賠償責任。可見，面對職場欺詐，企業並非無計可施，私設“黑名單”可以休矣。
