月工資1800元卻被罰款2000元。近日，廣州市一家酒樓員工因“偷粥”被處罰而引發了用人單位是否有處罰權，有多大的處罰權的爭論，成為社會關注的熱點。（見8月14日《工人日報》）
企業管理是個“技術活”。技術高的，管得好且不觸“高壓線”，技術差的，則往往容易出問題。像月工資1800元罰款2000元之類的規定，一些用人單位將罰款定得高高的，觸犯了法律，受到社會的質疑，企業還很“委屈”，實在有些悲催。
比如，不少用人單位以這樣那樣的藉口對員工進行經濟處罰，因罰款爭議“對簿公堂”也屢屢發生。“月工資1800元卻被罰款2000元”之所以引起社會各界廣泛爭議，不在於其鮮見，而在於罰得“太狠”。罰款超越了邊界。
可以處罰，但應該在法律規定的邊界內。有些用人單位過分強調對員工的處罰權，而對於處罰權的邊界卻不怎麼在乎，或故意忽視。
對於用人單位的經濟處罰權，在勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干意見和《企業工資支付暫行條例》中，就有用人單位對員工的罰款不得超過本人月工資20%的規定。在國家有關企業最低工資的法律規定中，有關於員工的實發工資不得低於當地最低工資標準的規定。但這些規定，有的用人單位是不了解，有的用人單位是假裝不清楚，有的用人單位則是明知故犯。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，經民主程式制定且公示的符合法律規定的企業規章制度可以作為案件審理的依據。該條款的適用有三個缺一不可的條件：一是企業規章制度不能違反法律法規的規定；二是經民主程式制定，也就是說需要用人單位職代會或者職工大會同意；三是向員工公示。對照一下，有多少企業制定規章制度時，是依規而為？
“違者罰款”不是企業管理中沒有邊界的“殺手锏”。月工資1800元卻被罰款2000元，暴露出一些地方、一些用人單位對勞動法律的不了解或者是故意違反勞動法律法規行為的嚴重性。它提醒我們，勞動法律的普及還需要提升，勞動法律的執行還需要加強。
