這是一組真實的數據：上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年66.8萬元，平均每年遞增18.1％，員工工資10年內只上漲了3萬元；2007年時平安公司總經理年薪即為6616萬元，相當於農民工平均工資的4553倍；208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。
觸目驚心的數字對比，勾勒出貧富差距拉大的社會現實，這正如人社部2011年《中國薪酬發展報告》所指出的，行業之間、部分職工群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉，分配秩序不夠規範，分配不公問題比較突出。
人們渴望分配公平、期待收入分配製度改革，不僅因為在這個文明古國的文化裏，蘊含“不患寡而患不均”的治國經驗，崇尚“天之道，損有餘而補不足”的哲學本體，追求“老有所終，壯有所用，幼有所長，矜寡孤獨廢疾者，皆有所養”的大同理想；也不僅因為在改革開放的最初設計中，把“共同富裕”標注為改革的最終目標；而且因為，改革收入分配製度、促進分配公平，更是一個關係到經濟轉型和社會穩定的時代命題。落後的消費結構只能催生落後的生產結構，“生存型”的消費結構難以支撐“發展型”的生產結構，收入分配格局制約著經濟結構轉型升級。貧富差距的拉大，還會帶來社會的撕裂，使更多人產生“相對剝奪感”，滋生出仇官、仇富的扭曲社會心理，不利於社會和諧穩定。亞裏士多德在兩千多年前就發現：“內訌總是由要求‘平等’的願望這一根苗生長起來的。”
在同樣的規則和程式中，不同的人會因為個人稟賦不同而產生收入差距，這樣的收入差距是合理的，也是可以接受的。然而，一個城管局政委通過權力尋租擁有21套房產，央企憑藉壟斷地位為員工發放超額工資和福利，這些收入分配不公則是由於權力尋租、壟斷地位、階層固化等不公正的規則產生的，也最難以令人接受。從這個意義而言，改革收入分配製度牽涉到各個方面，需要超越收入分配領域進行頂層設計。
改革走到今天，容易的都改得差不多了，剩下的全是難啃的“硬骨頭”，不能回避也無法回避——收入分配製度改革就是這樣一塊難啃的“硬骨頭”，小平同志在改革之初就曾告誡：“尤其是生產關係和上層建築的改革，不會是一帆風順的，它涉及的面很廣，涉及一大批人的切身利益，一定會出現各種各樣的複雜情況和問題，一定會遇到重重障礙。”收入分配製度改革關係到社會各個階層的切身利益，既得利益者會阻礙改革、媒體和公眾將對改革產生過高甚至是烏托邦式的期望值，改革難度之大可見一斑。然而，改革就是逆水行舟、知難而上，否則只會將矛盾和問題擊鼓傳花、越拖越大。
“天下之患，最不可為者，名為治平無事，而其實有不測之憂。坐觀其變，而不為之所，則恐至於不可救。” 收入差距逐步拉大的趨勢如果不能根本扭轉，或許也會從“治平無事”演變為“不測之憂”，我們期待著，醞釀8年的收入分配製度改革方案能夠早日出爐。
