明確央企高管角色定位：或者將央企高管明確劃歸行政序列，薪酬待遇完全比照其行政職務，不從央企索取報酬；或者將高管完全推向市場，以職業經理人的考核標準進行統一評判。
央企本年度經營目標明確。國資委主任蔣潔敏近日在公開會議上要求，央企必鬚髮揮好“穩增長”的中堅和骨幹作用，今年央企增加值增長要達到8%以上，利潤增長要達到10%以上。
央企利潤增收的主要切入點不外乎擴大收入與壓縮成本兩個方面。但石油、電信等領域央企主營業務關乎民生，且行政壟斷特徵明顯，收入擴容難免引發與民爭利之嫌。恰因此，嚴控成本就成為央企實現保增長目標的重要抓手所在。
嚴控成本從何下手？最近披露的上市公司年報顯示，2012年24家上市央企共虧損400億元，但這些巨虧央企卻並未相應採取降薪措施，反而有16家企業的員工平均年薪高於2011年。與此同時，上市央企高管動輒數百萬的薪酬水準也吸引了眾多目光聚焦。國資委主任蔣潔敏指出，要“完善激勵約束機制，調動積極性”。那麼央企的薪酬體系當怎樣改革才能兼顧好員工激勵與社會公平問題呢？
與國際同行業、同等規模企業相比，央企高管與員工的薪酬水準或許並不算高，然而央企任何加薪行為都會成為輿論焦點。其中的原因就在於，許多央企的經營業績受到了諸多“隱形福利”的支撐，包括低價租地、壟斷高價、貸款優惠、高額補貼等在內的行政扶持粉飾了央企報表，但由此帶來的問題是央企增收中究竟多少是因行政助力而來、又有多少是通過高管努力來實現的，這顯然是一筆難以算清的糊塗賬。
不可否認，主管部門在這方面曾做了許多努力，從“績效掛鉤”到“工資總額預算管理”，央企吃大鍋飯、行業間收入差距偏大等問題逐一得到了解決，但客觀精準衡量員工、尤其是高管對央企業績貢獻程度的考核體系卻一直付之闕如。
對此，一個可行的解決之策就是明確央企高管角色定位：或者將央企高管明確劃歸行政序列，薪酬待遇完全比照其行政職務，不從央企索取報酬；或者將高管完全推向市場，以職業經理人的考核標準進行統一評判。當然，對於後者而言，只有將央企運營完全放置於競爭性環境之中，市場機制才會自發形成對經理人績效的評估體系。
就此而言，競爭性央企完全可以先行推向市場，與民企站在同一起跑線上競爭；行政壟斷性央企則可以從股權多元化著手，逐步稀釋國有資本、減少行政力量具化干預，給民營經濟發揮“鯰魚效應”騰挪空間，最終形成資本流動性較強、回報率合理的高效率部門。屆時，央企高管就可完全以職業經理人的身份接受績效考評，並獲得市場公允範疇的清晰回報。（馬紅漫 學者）
