常言道“富不過三代”，改革開放30多年，民營企業家在給自身和社會創造財富的同時，也迎來選接班人的矛盾——未來5-10年，我國300萬企業將進入接班換代。但“90%的家族創始人希望子女接班，95%的子女卻不願意接班”。上週六，由揚子晚報、南大商學院、省青聯、省MBA聯合會等聯辦的第三屆江蘇省MBA發展論壇上，“富二代”接班及“十二五規劃”下民企如何創新成熱點話題。

富二代接班的“雙九困境”

90%的爹想選兒接班，95%的兒不願意

南京大學商學院院長趙曙明介紹，中國民企平均壽命非常短，只有3.5歲左右。而跨國公司平均壽命大概40-50歲。阻礙民企成為“百年老店”的難題之一是企業傳承。而隨著民企在經濟中發揮作用越來越大，“民企接班人”的問題，已不僅是一個企業的問題，也是社會需要思考的問題。

遠東控股集團高級副總裁徐浩然的發言，則更顯緊迫性：預計未來5-10年，將有300萬民企迎來接班換代高峰，預計交接順利的僅30%，其餘70%中會有各種問題，嚴重者或面臨生死存亡。

傳統觀點上，總認為家族企業未來最好的掌門人是兒子。但實際情況卻是“兩個9的矛盾”——“中國90%的家族創始人希望子女接班，但95%的子女卻不願意接班。”原江蘇省副省長吳瑞林說。

這一說法也得到民營企業、均瑤集團總裁王均豪的肯定。“我認識一些‘富二代’，非常熱愛藝術，卻被父親逼著去接班。”他認為，這對父子兩代和整個企業都不利。“最典型的就是江蘇富二代不願意接班自砍手指的案例。”

富二代接班的“三種方案”

“生育能力最重要，選婿接班最理想”

“我認為，民營企業家最大的競爭力是生育能力。”南京大學管理學院副院長茅寧此話一齣，令在場嘉賓和聽眾大驚失色，繼而，笑成一片。

“而且要同父同母的生育能力，最好2兒1女。”茅寧解釋說，這其實是接班的“三種模式”。對西方家族企業“富一代”的研究顯示，孩子一生下來，家長就已考慮這個問題。具體分配是：“一個兒子，從小在國內參加董事會，打小培養；二兒子送到國外去學習發展；一個女兒，用開放式引進人才（女婿）。”親子、女婿、職業經理人，三種類型利弊何在？論壇嘉賓提供的案例見仁見智。

A．親子接班型

典型代表：香港李錦記

與會嘉賓介紹，儘管有“富不過三代”的老話，但在國外及我國香港，選擇親子接班並基業長青的家族企業並不鮮見。“最長的已傳了1000年，都快成‘妖精’了。一開會家族成員會來2000多個。”王均豪介紹。這種傳承之下，一個核心的“家族文化建設”非常關鍵。

南京大學人力資源管理學系副主任彭紀生，則介紹了香港“李錦記”的家庭價值觀念。“有一整套關於傳承的‘家法’。”他介紹，李錦記目前已傳到第4代，並對第五代接班做出硬性規定：第一，不準晚婚；第二，不準離婚；第三，不準有婚外情。同時，必須經過大學教育，並在其他企業幹滿3年。進入家族企業也要通過考核，從基層做起。

B.選婿接班型

典型代表：日本三井集團

趙曙明介紹，在日本，三井集團創始人三井高俊有一句名言，“寧可要女兒也不要兒子，因為有了女兒我可以挑選兒子”。親子儘管可靠，但可能沒能力，而有了女兒，可選擇女婿。三井由此改革了日本家族企業的傳承方式，使兒子並不一定成為接班人。

“如果他選中的不是親生兒子，就讓女兒先嫁給被選中的年輕人，等女兒結婚一年後，再舉行儀式，把女婿改姓三井，並由女婿宣誓作為三井家的養子，他會為了三井家族的利益而做出最大的努力。之後，家族公司就由‘女婿養子’掌門。”

這種方式聽起來很有犧牲愛情成就家族的意味。但令人大跌眼鏡的是，在三種模式中居然是最利於企業業績的一種——加拿大阿拉伯塔大學的Randall Morck教授曾研究日本公司業績發現：“女婿養子”管理的公司業績最好，其次是職業經理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。

C.職業經理人型

“引進職業經理人制，避免任人唯親，而是任人唯能，這是大勢所趨。”論壇上，這一觀點得到了大多數嘉賓的認可。五星控股集團董事長汪建國介紹，把企業傳給下一代，主觀上都是這個願望，但如果有更好的人選豈不更妙？王均豪也認為，對那些鍾情于藝術的二代來說，引進職業經理人給企業提供具體解決方案，然後掌門人只負責最後決策“yes”或“no”，是最好方式。

但需要注意的是，職業經理人的價值觀，必須與企業高度一致。不僅要“有能力管好比自己強的人”，更要高度忠誠。