國務院辦公廳日前印發國民旅遊休閒綱要(2013—2020年)。該綱要整體旨在推動旅遊服務升級，促進旅遊業的發展。而其中提到的，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實的發展目標，被外界視為一大亮點，因此受到更為廣泛的傳播。
以落實職工帶薪休假制度為目標，潛在臺詞是承認當前職工帶薪休假制度並未得到很好的落實。也就是說，自《職工帶薪年休假條例》2008年施行至今的5年時間裏，阻礙該條例落實的各種問題還沒有得到有效解決。那麼，時間表出來後，現在的問題就是，未來7年，目前帶薪休假制度所面臨的困難能不能解決？
客觀而言，綱要並沒有給這一問題一個細緻的解答。進一步來看，基本得到落實的說法也不是非常明確。所謂基本，是有一定的百分比要求，還是從行業、領域的整體盤面估算？不過，綱要在此之下明確提及的，完善針對民辦企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工的休假保障措施，一定程度上點出了休假制度執行薄弱的部位。
通常而言，帶薪休假制度的執行情況，依機關、事業單位、國企、民企、個體工商戶順序，效果逐漸下降。其中，前三類公營機構的工作人員年休假制度得到相對較好的執行。而私營企業勞動者，他們的休假權最難得到保障，而這些人又與數目龐大、收入低下的底層群體高度重合，比如臨時工。
權利難以得到保障，本質原因在於勞動者與單位關係的“失衡”。單位長期處於強勢地位，勞動者幾乎沒有談判議價能力，有效的、為勞動者發聲的機構或組織也是作用有限。實際上，帶薪休假權只是普通底層勞動者未能享有的眾多權利之一，如報酬權這樣甚至更為根本的勞動者權利，有著與帶薪休假權相似的處境。
國家憲法和法律所確定的勞動者權利並不少，勞動者權利也不應因職業、單位的區別而存在差序等級，可為什麼一進入執行層面，差別就變得這麼明顯。7年的時間，很多人覺得長了，但落實年休假的背後，涉及制度性、基礎性的權利保障，我們並不知道7年的時間表是如何確定的，但從落實面對的問題來看，現在的核心難題就在於底層勞動者的權利。
